Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane

Succesul unei organizatii este asigurat numai daca angajati sunt recrutati si selectionati dupa proceduri adecvate. Recrutarea asigura persoanele din care se va efectua selectia. Avand un numar mai mare de candidati, este posibila recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerintelor postului si care prin calitatile lor ofera garantia performantei.

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au aceleasi caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Pentru a avea de unde alege, firma trebuie sa gaseasca persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post si sa le atraga pentru a participa la selectie. Problema care se pune este unde si cum putem gasi oamenii de care avem nevoie. Recrutarea se poate realiza in trei grupe de populatie (tabelul nr. 3.1.).

Recrutarea se poate face prin contract direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin intermediul mass mediei, procesul desfasurandu-se in mai multe etape (fig. 3.1.).

Intrucat recrutarea este un proces care consuma bani si timp, este necesar ca ea sa se desfasoare dupa un plan bine gandit. Daca se reuseste elaborarea unei metodologi corecte pentru recrutare, va fi posibila identificarea si atragerea celor mai adecvate persoane.

Tabelul nr. 3.1.

Grupele de populatie din care se poate realiza recrutarea resurselor umane

Figura 3.1. Etapele procesului de recrutare a resurselor umane

Recrutarea se declanseaza in momentul in care in organizatie apar posturi noi, sau cand cele existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor. Chiar si in perioadele de reducere sau de sistare a angajarilor este necesara pastrarea contactului cu sursele externe de recrutare pentru a mentine continuitatea canalelor de recrutare. Recrutarea personalului incepe cu intervalul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului, a calificarii si experientei necesare. Recrutarea se realizeaza diferentiat, in functie de natura activitatilor (tabelul nr. 3.2.)

Tabelul nr. 3.2.

Modalitati de organizare a recrutarii resurselor umane

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Fiecare cale are atat avantaje cat si dezavantaje. Daca o organizatie practica un proces de recrutare continuu, ea are avantajul mentinerii permanente a contractului cu piata muncii. Campaniile de recrutare intensiva nu garanteaza atragerea acelor persoane de care organizatia are nevoie.

In cazul in care este necesara ocuparea unui post, cel ce garanteaza are in vedere descrierea postului si specificatiile aferente, astfel incat sa existe toate informatiile referitoare la caracteristicile postului, la calificarea, la cunostintele si dexteritatile viitorului titular. In procesul de recrutare se apeleaza mai intai la sursele interne si apoi la cele externe. In final, se evalueaza eficienta recrutarii prin corelarea cu obiectivele stabilite.

A) Previziuni asupra pietei de recrutare

Cei ce doresc sa se incadreze au putine informatii despre organizatiile carora le solicita angajarea. Ei vor sa cunoasca cum vor fi platiti, ce munca vor desfasura, ce posibilitati de promovare exista.

Unele organizatii elaboreaza manualul sau cartea angajatului, care ofera informatii utile celor care ar dori sa se angajeze. De exemplu, intr-un asemenea manual, in capitolul referitor la facilitati acordate salariatilor, apar informatii despre modul de rezolvare a problemelor personale ale salariatilor, despre planurile de economii, fondurile benevole, ajutorul in caz de boala, ajutorul medical de prima urgenta etc. Cercetarile efectuate au dus la concluzia ca evaluarile realiste privind posturile permit oamenilor sa observe daca un anumit serviciu este potrivit aspiratiilor lor. Aceste evaluari realiste pot duce la cresterea numarului de candidati care refuza ofertele de serviciu, dar si la reducerea celor care parasesc serviciul dupa ce s-au angajat. Prezentarea realista a postului este preferabila unei prezentari denaturate, false, care nu acorda atentie dificultatilor in procesul de recrutare.

Organizatiile mici nu au compartimente specializate pe probleme de personal si, ca atare, nici o politica referitoare la resursele umane. Ele angajeaza atunci cand au nevoie, practicand o recrutare intensiva, bazandu-se mai mult pe intuitie. In cazul lor numarul angajatilor este mic si fiecare trebuie sa indeplineasca si alte sarcini in afara celor prevazute in descrierea postului. De aceea, calitatea care primeaza este flexibilitatea. Acest lucru nu mai este recomandabil pentru organizatiile mari, in care fiecare angajat are de indeplinit un rol bine precizat. Daca se angajeaza persoane nepotrivite sau nu se retin cei mai buni candidati, obiectivele firmei nu vor fi atinse. Daca posturile sunt ocupate de persoane potrivite, sansele de succes ale organizatiei cresc.

B) Responsabilitati in recrutarea resurselor umane

In organizatiile mari, activitatea de recrutare apartine compartimentului de resurse umane. in organizatiile mici, si chiar mijlocii, de aceasta activitate se ocupa managerii de pe diferite niveluri ierarhice care, in functie de necesitati, stabilesc indemanarile si dexteritatile necesare. Responsabilitatile care revin celor ce se ocupa de recrutare sunt prezentate in tabelul nr. 3.3.

Tabelul nr. 3.3.

Responsabilitati privind recrutarea resurselor umane