Caracteristicile activitaȚilor din mru din perspectiva evoluȚiei de la ”biroul de personal” la cel de ”resurse umane”

CARACTERISTICILE ACTIVITAȚILOR DIN MRU DIN PERSPECTIVA EVOLUȚIEI DE LA ”BIROUL DE PERSONAL” LA CEL DE ”RESURSE UMANE”

Plecand de la definitia Resurselor Umane putem observa faptul ca acesta ramura a managementului general pune accent pe resursele “calde” ale organizatiei, deoarece mai ales in ultimii 20 de ani s-a constientizat faptul ca organizatiile cele mai puternice e, eficiente și performante sunt cele care se sprijina pe oameni, investesc in oameni si evolueaza odata cu oamenii din organizatie. Cateva dintre caracteristicile conceptiilor moderne despre MRU afirma ca „Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp„[1]. Spre deosebire de conceptia traditionala in care oamenii erau considerati simple “cheltuieli” (de exemplu cheltuielile cu remunerarea personalului erau considerate cheltuielide “intretinere “ si “utilizare” a resurselor umane care trebuiau mentinute la un nivel cat mai scazut si recuperate cat mai rapid fara a fi necesare cheltuieli de amortizare a personalului), azi tot mai multi specialisti in domeniu atrag atentia asupra necesitatii de a trata personalul ca fiind un capitol de investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei. Astfel se admite faptul ca resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizatiei.

De fapt Managementul Resurselor Umane consta in ansamblul activitaților orientate catre asigurarea, dezvoltarea și menținerea resurselor umane in cadrul organizației in vederea realizarii cu eficiența maxima a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților. Pe masura ce organizațiile s-au dezvoltat o serie de aspecte esențiale ale managementului resurselor umane au trebuit regandite. Planul de atragere și reținere a persoanelor cu abilitațile de care are nevoie organizația, precum și implementarea acestui plan, presupune recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite și evaluarea permanenta a performanțelor, pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizaționale. Aceste activitați reprezinta componentele managementului resurselor umane.

In evoluția managementului resurselor umane, școlile și teoriile clasice au avut un impact important asupra activitaților care se desfașoara la nivel contemporan, in instituțiile moderne. Serviciul de personal a progresat spectaculos in perioada anilor ’70 - ’90. Inaintea primului razboi mondial, responsabilitatea angajarii și conducerii salariaților erau asumate de directorul intreprinderii, iar salarizarea, de catre serviciul contabilitate.
Un important autor de la inceputul secolului XX, Henry Fayol, precizeaza in lucrarea sa „Administration generale et industrielle” o serie de servicii: administrativ, tehnic, comercial, financiar, contabil și de securitate, fara sa aminteasca de serviciul personal. Activitațile ce corespund astazi acestui serviciu se regasesc in cele specifice serviciilor administrativ și contabil si mai ales celui de securitate. In perioada anilor 1910-1920 apar șefii și serviciile de personal, ca funcții autonome. Dupa cel de-al doilea razboi mondial aceste servicii se diversifica, incluzand un serviciu de formare. Anii ’50 marcheaza caracterul administrativ al funcțiunii de resurse umane, aceasta fiind limitata la operațiile de control ale șefului de personal. Astfel, funcțiunea de resurse umane nu era implicata in deciziile importante ale intreprinderii. Anii ’60 se caracterizeaza prin largirea orizontului funcțiunii la nivel de personal, cu un director de personal, și prin participarea sa la deciziile strategice ale intreprinderii.

Perioada anilor ’80, este definita ca perioada dezvoltarii resurselor umane, punandu-se accent pe creșterea potențialului uman și pe relațiile sociale din interiorul intreprinderii. Deciziile care se iau in legatura cu resursele umane ale intreprinderii sunt tot mai importante și prezinta un dublu caracter: economic și social. Funcțiunea de resurse umane trebuie sa-și asume responsabilitatea sociala a intreprinderii. In funcție de marimea intreprinderii și de gradul de complexitate al sarcinilor, resursele umane pot lua forma de serviciu de personal, de direcție de personal sau de departament de resurse umane.
Personalul este cea mai importanta resursa a intreprinderii. Administrarea acestei resurse inseamna organizarea si tratarea salariaților astfel incat aceștia sa-si utilizeze la maximum capacitațile individuale in procesul muncii, sa obțina satisfacția de a li se recunoaște realizarile personale si de a promova, oferind in schimb servicii maxime intreprinderii din care fac parte. [2] Din tabelul de mai jos se poate observa modul rapid in care relațiile economice moderne și-au pus amprenta asupra relațiilor interumane precum și asupra principalelor obiective pe care managerii de resurse umane le au in vedere atunci cand realizeaza strategiile specifice la nivel instituțional.

Sursa: G. Milkovich, J. Boudreau. “Personnel / Human Resource Management: A Diagnostic Approach“, Business Publications Inc. , Plano, Texas, 1988, pag. 5

Datorita evoluției rapide a concepțiilor și a raporturilor de forțe, finalitatea sociala a activitații organizațiilor este ințeleasa și acceptata de tot mai mulți manageri, ceea ce a antrenat o schimbare majora cu privire la locul și rolul resurselor umane in cadrul societații, in general și implicit in cadrul unei organizații. Treptat, domeniile de activitate și tipul preocuparilor compartimentelor de personal s-au extins, determinand schimbarea locului și rolului lucratorilor respectivi in cadrul unitații. Prin urmare, importanța funcțiunii de personal a crescut, determinand modificari chiar in structura compartimentelor respective: serviciul sau biroul de personal a devenit direcția de resurse umane, subordonata conducatorului unitații. in acest sens, unii specialiști in domeniul managementului resurselor umane considera ca dintre toate funcțiunile intreprinderii, funcțiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evoluția cea mai spectaculoasa in decursul ultimelor decenii ale secolului XX. O astfel de evoluție a fost determinata de factori tehnici, economici și sociologici.

La prima vedere Managementul Resurselor Umane si “Managementul personalului“ se refera la acelasi lucru, dar primul termen este mai bogat si mai subtil in semnificatii, imbracand formele impuse de rigorile economice contemporane. Diferențele de structura pot fi observate in tabelul urmator:

Sursa: D. Goss “Principles of Human Resource Management“, Heinemann, London and New York, 1994

Admițand faptul ca oamenii reprezinta partea activa a oricarei organizații, iar managerii trebuie sa se bazeze pe punctele lor forte pentru a obține rezultate cat mai bune, procesul MRU trebuie sa imbrace forma unei activitați structurale. In acest sens trebuie acceptata teoria care arata ca oamenii reprezinta cea mai importanta sursa de creștere a profitabilitații unei companii, fara de care ea nu ar putea funcționa. Este clar de ce companiile cele mai dinamice din lume mizeaza atat de mult pe factorul uman și fac tot posibilului sa-și formeze echipe de profesioniști care sa fie capabili sa gestioneze și sa indeplineasca sarcinile ce le-au fost atribuite, dand dovada de experțiza, devotament și responsabilitate.

Avand in vedere cadrul general in care se inscriu procedurile de resurse umane, au fost elaborate diferite variante de modele ale unui proces clasic de management a resurselor umane. Diferențele fiind minime, aparand mai ales la categoriile de angajați contractuali și funcționari publici, prezentam mai jos unul dintre modele cele mai clare și mai aplicabile la nivelul instituțiilor de orice fel:

Sursa: SCHEMA PROCESULUI MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE, S. Rabbins, Mary Coulter, “Management” 5-th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458, 1996, pag. 375

Din schema de mai sus se poate observa ca ideea competenței sta la baza intregului parcurs de la recrutare și selecție pana la acordarea remunerației pentru munca prestata. La nivel organizațional, dat fiind ca angajatii au parcurs traseul de la depunerea dosarului pentru ocuparea postului prin concurs și pana la evaluarile anuale, ar fi oportun sa se formeze о tendinta de a lucra individual cu fiecare angajat. De fapt, nu trebuie sa existe niciо organizație fara politici si practici de personal specifice. Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate numirile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului cere ca toate actiunile de personal sa fie bazate pe valoarea fiecarui angajat, si nu pe considerate de partizan, de politica sau alte avantaje nelegate direct de actuala performanta a muncii. Esential e ca fiecare angajat sa se simta sigur ca politicile practice de personal sunt corecte, echitabile si consistente.

Intrebari și teme de discuție:

1.     Prezentați diferențele de abordare a conducerii resurselor umane, la nivelul anilor 1980 și 1990

2.     Care sunt caracteristicile specifice MRU?

3.     Identificati asemanarile si deosebirile dintre abordarile 1995 si scolile clasice de MRU

4.     Imaginati o schema a procesului MRU intr-o instituție de invațamant.