|
|
|
MOTIVAREA PERSONALULUI; IMPORTANȚA ȘI MODALITAȚI DE REALIZARE.
Omul desfașoara multe activitați: mananca, se joaca, invața, colectioneaza lucrari de arta, iși agreseaza semenii, ii ajuta, muncește, etc. O trasatura comuna acestor activitați este motivația, fiind primul lor element cronologic.
A cunoaște motivația unei persoane echivaleaza cu gasirea raspunsului la intrebarea ,,de ce’’ inteprinde o activitate. Raspunsul este dificil, deoarece cauzele declanșatoare sunt multiple și nu se pot reduce la stimulii externi. Activitatea, reacțiile sunt declanșate și de cauze interne; ansamblul lor a fost numit motivație de la latinescul motivus (care pune in mișcare). Pentru unii psihologi, motivul este numele generic al oricarei componente a motivației fiind definit ca fenomen psihic ce declanșeaza, direcționeaza și susține energetic activitatea. Componentele sistemului motivațional sunt numeroase, variaza ca origine, mod de satisfacere și funcții, clasificarea și explicarea lor fiind controversate. Cei mai multi psihologi accepta azi ca motivația umana include trebuințe, tendințe, intenții, dorințe, motive, interese, aspirații, convingeri.
Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii valorosi. Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita succesul carierelor si motiva dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este nevoie de ei, astfel putand sa puna in valoare cele cinci roluri importante din viata omului:
Prin definiție, motivarea consta in corelarea necesitaților, aspirațiilor și intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilitatilor atribuite. Mai putem afirma ca motivațiile desemneaza acele elemente – formale sau informale, de natura economica sau moral-spirituala – pe care managerii le administreaza salariațiilor firmei satisfacandu-le anumite necesitați individuale și de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, acțiunile și comportamentele lor sa contribuie la desfațurarea activitaților și indeplinirea ovbiectivelor firmei.
Diversitatea actiunilor umane face necesara analiza motivelor care-l indeamna pe un individ sa aleaga un tip de munca si nu altul. Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizatie cat si pentru cercetatori, antrenori. Organizatiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai mult ca oricand trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global. Teoriile muncii enuntate de cercetatori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi si teorii procesuale. Maslow considera ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o ierarhie :
A) Nevoi fiziologice ;
B) Nevoi de siguranta ;
C) Nevoi de aparenta ;
D) Nevoi de stima ;
E) Nevoi de implinire.
Iata ca tendințele motivaționale sunt componente care semnalizeaza o stare de echilibru sau dezechilibru fiziologic sau psihologic. Ele sunt traite ca stari de agitație, alerta interioara, tensiune. Din numeroasele clasificari ale trebuințelor mai utila in explicarea diferențelor de comportament dintre indivizi, pare cea realizata de A. Maslow, psiholog american, numita și piramida trebuințelor (1954) Ulterior in 1970 el a mai adaugat trei trepte:
trebuite cognitive: a ști, a ințelege, a invața, a descoperi;
trebuințe estetice: de ordine, de simetrie, puritate, frumos, respingere
trebuințe de concordanța: acord intre cunoaștere, afectivitate, acțiune
Psihologul american a mai clasificat trebuințele și astfel:
a. Trebuințe inferioare prezente la om și la animale, dar satisfacute de primul diferit și trebuințe superioare specifice omului și plasate spre varful piramidei.
b. Trebuințe homeostazice și trebuințe de creștere. Homeostazia este o noțiune imprumutata din fiziologie și care denumește tendința organismului de a menține constanți parametrii mediului intern, așa cum un termostat menține temperatura intr-un congelator. Prin extensiune, s-a utilizat termometrul și pentru relația dintre individ și mediu. Trebuințele homeostazice explica doar activitatea de adaptare. Trebuințele de creștere nu urmaresc menținerea starii date, ci atingerea unor parametrii superiori, ce presupun perfecționarea.
Cunoașterea ierarhiei trebuințelor este utila in explicarea comportamentelor deoarece:
diferite trepte apar pe rand in funcție de dezvoltare psihica, prima cuprinzand trebuințe dezvoltandu-se in copilarie, adolescenta sau mai tarziu
intensitatea trebuințelor scade de la baza spre varf;
o trebuința superioara nu se satisface decat daca n-au fost satisfacute intr-o oarecare masura, cele inferioare ei, (este dificil pentru un profesor sa activeze trebuința de a ști a unui elev daca cele de hrana și adapost nu sunt satisfacute);
cu cat o trebuința este mai inalta, cu atat este mai caracteristica pentru om.
Dupa criteriul genezei, psihologii diferențiaza trebuințele primare, innascute, care tind sa se manifeste la toți indivizii, in toate timpurile și trebuințe secundare dobandite numai de unii indivizi. S-a presupus ca trebuințele secundare se dezvolta din cele primare, dar dupa formare funcționeaza independent de ele. Satisfacerea trebuințelor fiziologice ale unui sugar este asociata cu aprobarea mamei. Treptat, aprobarea adulților este folosita pentru a susține invațarea mersului sau a vorbirii. Copilul devenit elev invața la inceput pentru a face placere parinților, apoi este absorbit de studiu. La preadolescenți fumatul sau consumul de alcool sunt inițial activitați realizate pentru satisfacerea nevoii de afilierea la grupul de egali și apoi devin obișnuința. In funcție de oferta comerciala sau culturala apar trebuințe noi care sunt doar mijloace pentru satisfacerea unor trebuințe care devin ulterior motive ale altor activitați. De exemplu automobilul a fost la inceput un mijloc pentru satisfacerea trebuinței de confort, dar a devenit treptat un motiv pentru ore de lucru suplimentate din care sa se caștige mai mult. Astfel, aria trebuințelor umane este in continua diferențiere și extindere, determinand apariția unor comportamente anterioare cat și fața de etapele istorice trecute. Nesatisfacerea trebuințelor duce la stingerea lor. Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta atentia spre nivelul superior urmator. Se observa astfel ca implicit aceasta inseamna ca o nevoie satisfacuta nu mai este un motivator eficace. Indata ce cineva are resurse fiziologice suficiente si se șimte in siguranta, acela nu va mai cauta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de multumire. Dupa Maslow, singura exceptie de la aceasta regula sunt nevoile de auto-implinire. El credea ca acestea sunt nevoile de “dezvoltare” si devin din ce in ce mai puternice pe masura ce sunt satisfacute.
Dupa Mayo, Tylor și McGregor, Alderfer a dezvoltat o alta teorie bazata pe nevoi, numita teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor facuta de Maslow si face cateva ipoteze diferite despre relatia dintre nevoi si motivatie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow intr-unul cu trei categorii – nevoi legate de existenta, relatii si dezvoltare. Ierarhia nevoilor a lui Maslow ofera un mijloc uzual asupra viziunii motivarii angajatilor, precum si un ghid pentru managementulorganizatiei. In general, afacerile, chiar si in SUA, au fost capabile sa satisfaca nevoile de baza ale lucratorilor, dar cele prezente de ordin superior sunt mai mult decat o problema. Ele nu pot fi satisfacute intr-o maniera simplista, ci intelegand ca nevoile difera la un angajat la altul (se exclude „globalizarea” nevoilor). Pentru descrierea motivației s-au utilizat in psihologie metafore construite pe baza unor noțiuni imprumutate din fizica. Motivația acționeaza ca un camp de forțe (Kurt Lewin) in care se afla atat subiectul cat și obiectele, persoanele, activitațile. Pentru a caracteriza o componenta a motivației s-a folosit conceptul de vector care poseda in fizica o serie de determinante: marime, direcție și sens. Analog vectorilor fizici, vectorii-motivației sunt caracterizați prin intensitate, direcție și sens, proprietați care pot fi masurate prin anumite metode psihologice. Direcția și sensul unui vector exprima atracția, aproprierea, evitarea sau respingerea. Intensitatea lui, se regasește in forța de apropiere sau respingere. Intre motivațiile active la un moment dat, ca și intre fortele fizice, pot exista relații diverse, dar mult mai complexe.
Contributia lui Alderfer la intelegerea motivatiei este reprezentata de diferentele intre teoria ERG si ierarhia nevoilor. Mai intai teoria ERG nu presupune ca o necesitate de rang inferior trebuie satisfacuta inainte ca o necesitate mai putin concreta sa devina operationala. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigida a necesitatilor si anumiti indivizi, ca urmare a pregatirii si experientei lor, pot cauta relatii sau dezvoltare chiar daca nevoile lor existentiale nu sunt satisfacute. Din acest motiv, teoria ERD se pare ca raspunde la o mai mare varietate de diferentieri individuale in ceea ce priveste structura motivationala. In al doilea rand, aceasta teorie afirma ca, daca nevoile de nivel superior nu sunt satisfacute, va creste dorinta indivizilor de a-si satisface nevoile de nivel inferior. Se observa ca aceasta este o diferentiere majora fata de Maslow. Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanta speciala pentru comportamentul organizational. Aceste teorii denumite si „procesuale ale motivatiei muncii”, se concentreaza asupra modului cum apare motivatia. Sunt elaborate astfel doua teorii importante ale motivatiei bazate pe proces : teoria asteptarilor si teoria echitatii. Ideea de baza care strabate teoria asteptarilor este convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca urmare a actiunilor lor la locul de munca. Componentele de baza sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenta, asteptarea, forta.
Teoria echitatii este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfacute si care se ierarhizeaza in mod diferit de la o persoana la alta un rol important in cariera unei persoane il are si mediul profesional, schimbarile care survin in campul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoasterea, schimbari in credintele sociale, politice si economice, obiceiuri, educatia. Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane :
Motivarea in dezvoltarea carierei, cu toate implicatiile, a reprezentat punctul de interes al cercetatorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului. Teoria ancorelor carierei stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaste mai bine si capata o identitate ocupationala mai clara se formeaza perceptia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenta tehnica / functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocationala este expreșie a procesului de motivare si adaptare a persoanei care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbari sau pierderea unei pozitii anume. Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie, comunitate, vacanta). Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana isi castiga existenta prin munca, iar rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evolutia societatii. Pentru a patrunde intr-un anumit grup sau organizatie, pentru a avea un anumit rol, statut, educatia este esentiala in acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el. Exista doua metode de alegere, una traditionala si una moderna in care componentele care sunt luate in considerare sunt aceleasi dar intr-o ordine putin inversata.
SLUJBA CARIERA VIATA
VIATA CARIERA SLUJBA
Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaza diferit in cariera. Tipurile de personalitate luate in considerare sunt: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator, investigativ. Nici o persoana nu reprezinta doar un tip de personalitate ci o combinatie de doua poate trei tipuri de personalitate. Satisfactia in munca este produsul motivației, care este dependenta de o multime de caracteristici personale cu implicatii deosebite. Factorii care contribuie la satisfactie sunt diversi, dar in acelasi timp si cu consecinte enorme in caz de insatisfactie profesionala. Satisfactia este un aspect important al vietii deoarece contribuie la perceperea reusitei sau nereusitei in cariera/viata. O cariera de succes este conditionata si de implicarea conducerii organizatiei prin departamentul de resurse umane in planificarea carierei, conșilierea individului. Este de dorit ca initierea proaspetilor angajati sa fie facuta de un mentor din cadrul organizatiei, o persoana care este responsabila si care cunoaste mersul lucrurilor in corporatie ii va ajuta sa se integreze si sa faca fata eventualelor probleme. In orice organizatie managerii se confrunta cu o serie de probleme privind motivarea in dezvoltarea carierelor angajatilor:
In perioada economica pe care o parcurgem, managerii trebuie sa dea dovada de multa imaginație pentru a motiva angajații. Aici este un domeniu care are in vederemai multe tipuri de motivare, mai ales acelea care desemneaza ansamblul de motivații, delimitate in funcție de anumite criterii, folosite in mod repetat de manageri intr-o optica specifica. Acestea se bazeaza, conștient sau inconștient pe anumite ipoteze privind condiționarea motivaționala a performanțelor salariaților firmei, cuscandu-se mai multe tipuri de motivație
1. motivarea pozitiva -mariri de salariu, prime, cote parți din profit, mulțumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari;
2. motivarea negativa: reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenințari verbale, mustrari;
3. motivarea cognitiva: are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaște, de a opera și “controla” mediul in care iși desfasoara activitatea;
4. motivarea afectiva – are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca, in cadrul firmei, sa fie apreciat și simpatizat de colegi, șefi, subordonați, sa primeasca simpatie și consideratie;
5. motivația intrinseca – determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort și sa obțina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obține satisfacții ce țin de personalitatea lui;
6. motivația extrinseca – determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort și sa obțina rezultate in organizație pentru ca acestea vor genera din partea organizației anumite reacții formale și informale, economice și moral-spirituale care ii vor produce satisfacții;
7. motivarea economica – salarii, prime, gratificații, penalizari la salarii, imputari financiare in caz de erori
8. moral spirituala – acordarea de catre manageri a increderii in salariați, exprimarea de mulțumiri și laude, lansarea de avertismente, mustrari și invective, acordarea de titluri onorifice.
Ca o concluzie motivația este un cuvant
foarte utilizat, mai ales de cand a inceput invazia carților americane
despre afaceri și management. Patronul trebuie sa-i motiveze pe
angajați, vanzatorul pe clienți, antrenorul pe sportivi,
profesorul pe studenți s.a.m.d.
Dintr-un punct de vedere strict teoretic, nu pare ceva prea complicat: de fapt,
este vorba doar de a furniza cuiva un motiv suficient de puternic pentru
ca individul respectiv sa actioneze in felul dorit, acesta fiind
sensul real al motivației. Practic,
știm foarte bine cat de greu este sa impingi pe cineva la acțiune,
mai ales daca trebuie sa folosești numai puterea convingerii
și nu ai instrumentele pentru a-l forța. Fiecare om acționeaza
pentru motivele lui, nu pentru ale noastre. Mult mai interesant mi se pare a descoperi felul in care fiecare dintre
noi reușeste sa se motiveze pe sine insuși: cum am spus
dejaanterior, un intreprinzator nu are un șef in spate care sa-l
premieze sau sa-l pedepseasca, ci trebuie sa gaseasca
energia in propia lui persoana, timpul și motivul pentru a trece la
acțiune. Afirmam ca aceasta capacitate de a exploata propriile
resurse este vitala pentru a supraviețui in lumea afacerilor:
daca lipsește, orice tentativa este destinata de la bun
inceput falimentului. Forțele care ne motiveaza
se dezvolta foarte devreme in viața, deseori in mod complet
inconștient. In general, exista doua feluri principale de motivații, externe și interne.
Motivațiile externe apar cand exista un premiu sau o pedeapsa
stabilite de altcineva; Motivațiile interne, noi suntem cei care
stapanesc intregul proces, cand urmarim un rezultat pe care noi il
dorim și pe care nimeni nu ne obliga sa-l atingem. (De fapt,
orice motivație nu poate fi decat interna, fiindca depinde de
valoarea pe care o dam noi inșine unui anumit rezultat).
Teoriile contemporane privind motivatia cu, probabil, cu cel mai mare potential pentru a fi aplicata in organizații, este folosirea incurajarilor. Utilizarea incurajarilor se bazeaza pe premiza ca un comportament care este rasplatit, este posibil sa fie repetat, atat timp cat nu apare un comportament punitiv, pedepsibil. O „intarire', sau o„incurajare' este o actiune care deriva direct dintr-un comportatnent particular si poate fi o crestere a salariului, ca urmare a extinderi vanzarilor la noi clienti, sau o mustrare, pentru intarziere la serviciu.. O „incurajare' pozitiva este una care dezvolta dorinta comportamentala de a obtine o recompensa. De exemplu, multi angajati reactioneaza pozitiv la laudele, venite din mediile manageriale superioare. Recunoasterea venita de la superiori, ca o incurajare pentru obtinerea de rezultate deosebite in activitatea lor, creste dorinta angajatilor de a obtine performante bune in viitor (pe principiul „vorba dulce - din partea sefului- mult aduce”). O „incurajare' negativa dezvolta dorinta comportamentala de a indeparta o greutate, sau o situatie neplacuta. Presupunem, spre exemplu,ca un utilaj trebuie curatat o data pe luna. Deoarece prin natura muncii,operatia este murdara, curatirea utilajului nu este prea placuta. Intr-o luna,cand lucratorii si-au facut treaba mai putin constiincios, seful le cere acestora sa angajeze, pe cheltuiala lor, o companie specializata in curatirea de astfel de utilaje. Angajatii vor fi motivati, in acest mod, sa lucreze mai eficient si mai performant, in urmatoarele luni, pentru a dispune de surse financiare necesare sustinerii cheltuielor cauzate de curatarea utilajelor folosind angajatii unei firme specializate in astfel de activitati. In acest mod, lucratorii vor evita, in continuare, starea de disconfort cauzata de sarcina de curatire a acelui utilaj. Penalizarea este onedorita (in mod normal, de nici una din parti) consecinta care esteurmarea unui comportament indezirabil.
Formele obisnuite de penalizare folosite in organizatii includ mustrarea, reducerea salariului eliminarea disciplinara, concedierea, etc., conform unor norme, regulamente, sau legi, acceptate de partile semnatare ale unui contract de munca.Penalizarea provoaca, adesea, mai mult rau decat bine. Ea tinde sa creeze un mediu neplacut si duce, de cele mai multe ori, la , cresterea ostilitatilor si a resentimentelor. Comportamentul indezirabil al angajatilor in prezenta supraveghetorului (a sefului), este mascat, ascuns si se manifestadeschis numai in grupurile informale (neoficiale). Managerii se bizuie pe autodisparitie si spera sa elimine acest comportament indezirabil, prin ignorarea lui, pana la „stingerea” lui completa. Presupunem, spre exemplu, ca un angajat are obiceiul de a scrie memorii (reclamatii), dupa memorii destinate managementului companiei, prezentand evenimente nesemnificative. Daca managerul nu raspunde la nici unul din memorii, angajatul probabil, va inceta sa mai trimita astfel de memorii. Eficacitatea utilizarii „incurajarilor' depinde de tipul de „incurajare' folosit, momentul in care este folosit si modul de utilizare in timp. Fiecare forma de incurajare, pozitiva, sau negativa, este indicata intr-o anume situatie. Multe situatii, insa, reclama folosirea de forme combinate. In general, incurajarilor pozitive sunt considerate cele mai eficiente si sunt recomandate, atunci cand managerii au de ales. Apelarea continua, repetata la incurajari poate deveni plicticoasa,atat pentru manageri, cat si pentru angajati, mai ales atunci cand este„incurajat', in acelasi mod, acelasi comportament. La inceput poate fi necesara si eficienta o incurajare a unui anume comportament, dar, de regula, incurajarile ocazionale par sa fie cele de efect.
In principal procesul de motivatie are ca suport elemente subiective care tin de personalitatea fiecarui salariat, iar contextul cresterii motivatiei din cadrul unei institutii bugetare este unul al stimulentelor nemateriale: facilitati, servicii, accesibilitati diverse. Stabilitatea serviciului face ca un angajat din cadrul unei institutii bugetare sa fie mai putin stresat de schimbarea locului de munca, insa, pe de alta parte, schimbarea raporturilor ori gruparilor politice de la guvernare poate avea influenta in parcursul profesional al acestuia, din acest motiv reglementarea profesiei de un anumit tip se doreste a se clarifica prin statute profesionale specifice stabilite prin legi speciale tocmai pentru a nu lasa politicul sa aiba o imixtiune mai mare decat se impune intr-un anumit sector profesional. Cadrele didactice, personalul medical, magistratii, functionarii publici si alte profesii din domeniul bugetar reprezinta un corp de salariati care nu pot sa-si negocieze salariul, doar pot obtine anumite „adaosuri”, iar din acest motiv nu se poate accentua motivarea materiala, ci devine prioritara motivarea alternativa. Combaterea inechitatii – adica acea realitate din cadrul organizatiei prin care unii muncesc mai mult, altii mai putin si castiga la fel se poate combate prin acordarea in functie de performanta profesionala a salariului de merit si a premiilor lunare sau anuale; acestea fiind cam singurele mijloace pozitive materiale care pot sta la indemana managerilor in organizatiile de stat.
Intrebari și teme recapitulative:
1. Care sunt tipurile de motivație menționate an literatura de specialitate?
2. Prezentați elementele de susținere ale teoriei echitații.
3. Descrieți piramida ierarhiilor a lui Maslow.
4. Realizați o ierarhie a motivațiilor in perioada de criza economica.
