Școli Și teorii clasice in managementul resurselor umane

ȘCOLI ȘI TEORII CLASICE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Studiate si prezentate intr-o maniera stiintifica, ordonate coerent si „descifrabil” in termeni contemporani, se poate spune ca avem in fata modele de „teorie manageriala”, inca din cele mai vechi timpuri si pana in zilele noastre. Toate aceste „modele” fac referire directa sau ascund printre randuri exemple de „conducere a oamenilor”, sau de ceea ce astazi numim „ managementul resurselor umane”. „In 1500 Sir Thomas More face analiza neajunsurilor managementului, iar in 1525 Niccolo Machavelli a precizat calitatile unui conducator, intelegand principiul acordului maselor si al finalitatii. In 1820 James Mill face analiza si studiaza fenomenul comunicarii in activitatea umana, iar in 1871 V. S. Jevaux prezinta primele studii privind motivatia. ”[1]

Primele scrieri in domeniul managementului stiintific dateaza din vremea Revolutiei Industriale inceputa in Anglia secolului XVIII, extinsa ulterior spre Europa de vest si spre America in secolul XIX. . Cei care au facut primii pasi in acest domeniu la inceputul si mijlocul secolului al XIX-lea, au fost: Robert Owen, Charles Babbage si Henry P. Towne.

Robert Owen a trait intre 1771-1858 de orientare socialist-utopica, este considerat un vizionar in privinta managementului resurselor umane. Proprietarul unei mari filaturi din New Lanark in Scotia, a acordat o mare atentie conditiilor de munca si de viata a angajatilor sai. „Owen considera ca prin organizarea rationala a muncii se pot exclude conflictele dintre muncitori si patroni, dar in acelasi timp, diviziunea excesiva a muncii creata limitarea lamentabila a intelectului uman la interese neinsemnate si paguboase. Owen a stiut sa creasca eficienta economica a intreprinderii sale cerand fabricantilor sa acorde „masinilor vii” mai multa atentie si prin aceasta a anticipat cu mai bine de un secol cercetarile de la inceputul secolului XX. Dar toate acestea au fost numai ganduri si idei partiale. ”[2]„Masinile vii” care au facut obiectul cercetarii lui Robert Owen erau cei aproximativ 500 de angajati, in marea lor majoritate copii, care aveau un program de lucru mai mare de 12 ore pe zi, avand alocata pentru masa de pranz o jumatate de ora. In calitatea sa de antreprenor, Owen a avut numeroase intalniri cu membrii grupului sau de afaceri care nu erau de acord cu ideile sale privitoare la conditiile de munca si imbunatatirea acestora.

Ceea ce sugera el era legat de activitati de protectie sociala si accesul angajatilor la cele mai elementare drepturi si facilitati: educatie, locuinte, cantine, servicii medicale. Studiile lui Owen alaturi de alti autori de avangarda in domeniul managementului sistematic, se regasesc cu usurinta in teoria managementului modern centrat pe om, ideile sale fiind astazi in mare masura acceptate si aplicate. Managementul se dovedeste a fi o stiinta in permanenta miscare avand in vedere ca resursa principala este omul. Fie ca acesta a facut parte dintr-un colectiv de lucru din secolul XX sau ca munceste intr-o mare companie din secolul XXI, problemele lui si, implicit cele ale organizatiei, au fost in mare masura aceleasi .

In tabelul[3] de mai jos facem o comparatie intre organizatiile vechi si organizatiile noi:

Sursa: Daniel A. Wiren, The Evolution of Management, 1979

Charles Babbage (1792-1871), profesor de matematica si inginer, considerat a fi parințele computerului contemporan, a prevazut modificarile economico-sociale datorate noilor tehnologii si a anuntat necesitatea realizarii unor studii sistematice ale modului de conducere cerut de schimbarile tehnologice. De asemenea a realizat studii de standardizare ale anumitor operatii din domeniul productiei de textile ( si intreaga industrie usoara britanica) in scopul de a influenta pozițiv productia si respectand cerintele noilor tehnici de lucru.

In analizele sale Babbage a ajuns la concluzia ca specializarea productiei in grupe de lucru specializate, respectand diviziunea muncii, este mai productiva. Astfel, el a prezentat teoria diviziunii municii fizice cat si cea a muncii intelectuale. Toate acestea au fost incluse in lucrarea „Starea economica a masinilor si a productiei” aparuta in 1823, lucrarea care a constituit primul „manual” in domeniul managementului firmelor de productie. Ceea ce a analizat Babbage in legatura cu relatia dintre diviziunea si organizarea muncii, apare in tratatele moderne legate de teoria managementului. De la teorie la practica au trecut insa zeci de ani, iar aceasta afirmatie a reprezentat fundamentul teoretic de realizare a liniilor tehnologice de asamblare moderne. Practic, astfel spus, s-au pus bazele diviziunii specializate a muncii.

„Babbage a conceput un plan de impartire a profiturilor care aveau doua parti: una reprezentata de prime(Bonificatii) care era destinata remunerarilor sugestiilor si ideilor folositoare si cealalta a salariilor care era dependenta de profiturile fabricii. Ideile lui intrezareau unele planuri de stimulare si motivare a fortei de munca specifice lumii moderne, precum cunoscutul Plan Scanlon in care muncitorii care ofereau sugestii si idei menite sa imbunatateasca productivitatea participau apoi la impartirea profiturilor rezultate. ”[4]

Henry R. Towne (1844-1924) este cel care in 1886 distribuie in cadrul „Asociatiei americane a inginerilor mecanici” (American Association of Mechanical Engineers) din Chicago, lucrarea sa „Inginerul ca economist” (The Engineer as an Economist). In aceasta lucrare se gaseste pentru prima data ideea ca managementul trebuie sa fie un domeniu separat de inginerie. Se arata ca, desi este nevoie ca un inginer sa detina si cunostinte economice si in domeniul afacerilor, destul de rar se poate gasi o persoana care sa indeplineasca si aceasta cerinta. Apare astfel necesitatea ca managementul sa apara ca o stiinta distincta, bazata pe propriile principii care se puteau raporta la o multitudine de situatii. Chiar daca Asociatia Inginerilor nu a fost foarte receptiva la prezentarea facuta de Towne este necesar de mentionat ca in sala se afla Friederick W. Taylor, cel care avea sa devina parințele managementului modern.

Despre cei trei se spune ca au reprezentat etapa de pionierat in studiul managementului se constata cu usurinta ca ideile lor se regasesc dezvoltate in lucrarile si opera marilor „filosofi ai managementului modern”:[5]

• Robert Owen: imbunatatirea conditiilor de munca si de viata a angajatilor si dezvoltarea practica a acestui concept ce sta la baza cresterii productivitatii
• Charles Babbage: impartirea profitului si necesitatea specializarii manageriale
• Henry R. Towne: aparitia managementului stiintific bazat pe propriile concepte si teorii specifice

Spre sfarsitul secolului XIX, cel considerat „parințele stiintei manageriale”, Frederick Taylor (1856-1915), dezvolta ideea realizarii unei gandiri stiintifice ale conducerii lansate de Babbage in 1835, in lucrarea „Despre economia masinilor si a manufacturilor”.

Facand parte dintr-o familie considerata „de mijloc”, Taylor a avut posibilitatea sa studieze, lucrand ca ucenic in cadrul unui atelier de modelare pentru turnatorie. Inainte de a se muta la Midvalle Steel lucreaza si la un atelier mecanic unde se familiarizeaza in primul rand cu problemele de organizare la locul de munca a angajatilor. La Midvalle Steel este angajat ca strungar, iar dupa 6 ani ajunge inginer. Aici incearca sa analizeze modul in care poate creste eficienta activitatii, normarea corecta a timpului petrecut in fabrica de fiecare muncitor, precum si normarea fiecarei ture. (Este vizibila aparitia primelor tendinte de motivare a angajatilor). Dupa o lunga perioada de cercetari, testari, masuratori, Tylor reuseste sa elaboreze patru principii care sa stea la baza dezvoltarii stiintei manageriale :

1. Pentru fiecare dintre sarcinile care compun munca omului, trebuie elaborata o diviziune in cele mai simple operatii, pentru a stabili ritm de lucru din care sa fie eliminate actiunile inutile si-sau gresite
2. Instruirea si perfectionarea permanenta a angajatilor
3. permanenta colaborare cu angajatii pentru a mentine deschis dialogul in legatura cu procesul de productie  si cu metodele stabilite
4. intre angajati si conducere exista o diviziune atat a muncii cat si a responsabilitatii; managerii preiau  atributiile de conceptie si de organizare a activitatii.

De fapt Tylor a elaborat aceste principii bazat pe ideea specializarii si a muncitorilor si a celor care aveau ca sarcina activitatea de control a activitatii, ca o conditie a cresterii productivitatii in munca. Sefii de serviciu care aveau sarcini specifice, au fost inlocuiti de persoane specializate care preluau activitatile de verificare, aparand astfel conceptul de conducere functionala prin „rationalizarea actelor muncii”. (ideea superspecializarii activitatilor a fost foarte criticata datorita lipsei de perspectiva a muncitorului, scaderea calitatii muncii si aparitia diferentelor de retribuire datorata gradului de dificultate a activitatilor care duce nemultumiri si la mari fluctuatii de personal).

Expansiunea rapida a noilor tehnologii implica aducerea in fruntea companiilor a unor conducatori pregatiti si nevoia elaborarii unei „teorii a managementului” este necesara. Peste ocean numarul lucratorilor din industria petroliera creste, iar numarul imigrantilor spre „Taramul Fagaduintei” face ca la nivelul afaceristilor americani sa se puna problema unui management stiintific. Atunci, ca si acum, America era unul dintre putinele locuri de pe glob unde competentele profesionale rupeau bariera impusa de habitatul educational si cultural al celor veniti din alte colturi ale lumii.

In 26 mai 1886, la una dintre intalnirile „Societatii Americane a Inginerilor Mecanici”, Henry Towne (1844-1924) un puternic si influent industrias, citeste lucrarea „Inginerul economist” . El cerea elaborarea unor studii stiintifice in domeniul „managementului uzinelor” care sa fie conduse de ingineri pregatiti. Acesta este considerat primul pas facut in ceea ce astazi poarta numele de „teoria manageriala” elaborata de Taylor in America si de alti cercetatori din Europa. In anul 1911 Taylor publica „The Priciples of Scientific Management”, lucrare ce pune bazele studierii managementului ca stiinta si disciplina separata de economie, inginerie, sau alte stiinte la care fusese raportat. In esenta managementul abordeaza tema de cercetare identificarea celor mai bune metode si solutii de a folosi in mod cat mai eficient resursele aflate la un moment dat la nivel organizational, in scopul obtinerii rezultatelor estimate.

In 1912-1914 Taylor a fost invitat sa-si sustina teoria in fața Congresului American, reusind sa influenteze pozițiv modul in care s-a elaborat o noua viziune cu privire la dezvoltarea industriei Americane. Ulterior alti cercetatori contemporani sau urmasi ai gandirii lui Taylor, au continuat cercetarile pe teme distincte din cadrul teoriei manageriale. Sa nu uitam ca Taylor a fost primul care a vorbit de puterea manipulativa a managerului asupra angajatului, avand ca instrumente recompensele financiare, conditiile de munca si masurile coercitive. Desi conceptul de conducere functionala a fost acceptat in epoca si dezvoltat in anii care au urmat, ideile lui Tylor cu privire la retribuirea nelimitata a lucratorilor care aveau o mare productivitate nu a fost agreata. Subiecte care priveau dezvoltarea si eficientizarea potentialului uman, medierea conflictelor, relatia dintre muncitori si conducere au fost abordate de contemporani sau exegeti ai lui Taylor, aducand modificari esentiale asupra abordarii relatiilor dintre manager si angajati.

Frank (1868-1924) si Lillian (1878-1972) Gilbreth care au fost initiatorii „studiilor de miscare a personalului”. Ideile lui Taylor care au fost dezvoltate de catre sotii Frank si Lilian Gilbret prin studiul aprofundat al miscarilor si timpilor proprii diferitelor activitatea. Desi Frank fusese admis la Massachusetts Institute of Tehnology, el a preferat sa ramana in domeniul constructiilor care aveau mare cautare la aceea vreme. Lucrand ca zidar si urmarind activitatea de instruire a noilor angajati, l-a impresionat negativ modul in care impartaseau din cunostintele lor lucratorii cei mai experimentati.

Astfel, ei au studiat activitatea de punere a caramizilor, reusind sa propuna masuri care au dus la dublarea productivitatii muncii. Ei au stabilit o grupare a miscarilor caracteristice activitatii zidarilor, in 17 grupe denumite „therbling’-uri. Pentru aceasta ei au aplicat in premiera tehnica folosirii fotografiilor pentru descompunerea miscarilor umane, in scopul de a fi studiate. Chiar daca au acceptat mai greu teoria lui Taylor, ei sunt considerati pionierii studierii „eficientei angajatilor” . Frank Gilbreth a realizat o schema a miscarii personalului in cadrul intreprinderii, schema ce cuprindea saptesprezece actiuni distincte pe care le-a clasificat. In timpul cercetarilor a observat ca muncitorii, analizand acesti saptesprezece „pasi’, incercau la locurile lor de munca, sa identifice modalitati de a reduce numarul lor mentinandu-si in acelasi timp eficienta la locul de munca. Astfel a aparut notiunea de „job simplification” –simplificarea muncii.

Lillian Gilbreth a studiat productivitatea muncii si a fost coautoarea multor carti alaturi de sotul ei, iar teza ei de doctorat reprezentand o premiera in domeniul managementul muncii. Problema egalitatii nu prea era inteleasa de catre societatea engleza. Editorii timpului au refuzat sa treaca si numele ei pe coperta lucrarilor publicate. !!! O alta surpriza s-a produs si la aparitia tezei ei de doctorat „Psihologia Managementului’. Fiind singura persoana care semna lucrarea, numele trebuia, firesc trecut la locul cuvenit. Responsabilii editoriali au fost obligati sa-i tipareasca numele insa sub forma L. M. Gilbreth fara sa se mentioneze ca autoarea este o femeie. Problemele ei nu se rezuma doar la misoginismul din epoca. Activitatea ei este recunoscuta si in calitate de profesor la catedra de management la Prudue University unde a fost remarcata ca unul dintre cei mai renumiti profesionisti ai momentului. Ceea ce ramane esential pentru activitatea ei este ca defineste managementul stiintific ca fiind sustinut de doua activitati de baza : analiza( care ajuta la identificarea celor mai importante componente ale unei sarcini) si sinteza (care remodeleaza sarcina muncii numai din acele elemente care pot eficientiza la nivel maxim activitatea). De asemenea ea ramane prima femeie inclusa in galeria teoreticienilor clasici cu privire la stiinta managementului.

Cunoscuta si sub denumirea de „scoala neoclasica”, scoala relatiilor umane apare ca un produs datorat lipsurilor de abordare a acestor tip de relatii a cercetarilor anterioare. Cele mai reprezentative figuri, considerate a fi si fondatori ale acestei scoli sunt Mary Parker Follet si Elton Mayo.

Mary Parker Follet (1868-1933). Este o personalitate feminina care a fost recunoscuta pentru studiile in domeniul artei conducerii fiind considerata prima cercetatoare in domeniul relatiilor de munca dintre patroni si angajati si a medierii conflictelor. Nascuta in Boston, urmeza cursuri de stiinte politice la scoala care astazi este Radcliffe College. Interesata de aspectele si problematica angajarii si a locului de munca la nivelul resurselor umane, a studiat in mod special reactia grupurilor de oameni care sunt controlate si care nu sunt controlate. Din studiile efectuate a ajuns la concluzia ca la nivelul organizatiilor din care fac parte, grupurile isi pot controla singure activitatea fara sa fie supuse supravegherii sau controlului unui sef. Astfel oamenii au posibilitatea sa se integreze mai usor, sa isi manifeste propriile pareri sau sa puna in aplicatie rodul propriei imaginatii. Ea spunea:” integrarea implica inovatie, iar lucrul cel mai inteligent este sa se recunoasca acest fapt si sa nu lasam gandirea unuia sa stea in granitele a doua alternative care sunt mutual exclusive”. Astfel Mary Follet este una dintre putinele femei careia ii apare numele in cadrul „scolii neoclasice de teorie manageriala”, fiindu-i atribuita definitia managementului ca fiind „ indeplinirea, exercitarea muncii, prin altii”. Studiile ei s-au indreptat in mod special asupra conflictelor, care la vremea respectiva incepusera sa marcheze viata economico-sociala. A atras atentia asupra pericolului de „suprasolicitare” a angajatilor referindu-se la acest fenomen prin prisma a ceea ce ea numea „boala sefiei” . A ajuns la concluzia ca muncitorul intelege logica lucrurilor si a activitatilor la locul de munca daca i se explica intr-un mod clar, simplu si fara sa i se dea ordin

Mary Parker Follet a elaborat la randul sau, cateva cerinte ale stabilirii unui climat potrivit in relatiile dintre manager si lucratori: comunicarea efectiva si directa dintre manager si subordonat conduce la cresterea performantelor; crearea posibilitatilor pentru subordonati de a participa la conducere, la luarea deciziilor; necesitatea ca autoritatea sa decurga din recunoasterea competentelor si experientei si nu din pozitia ocupata in ierarhie de catre un manager. Practic a sustinut evitarea conflictelor de munca printr-o comunicare eficienta in muncitori si conducatorii. Toata activitatea si cercetarile ei, au pus bazele a ceea ce in termeni moderni se numeste „modern problem-solving” - abordarea moderna a rezolvarii problemelor.

Elton Mayo (1880-1949) este cel care a studiat „ Modificarea Relatiilor Umane” . A fost primul care a vorbit de „productivitatea muncii legata de sentimentul apartenentei la un grup” . in 1927, alaturi de colegii de la Hawthorne Studies a lansat cel mai celebru proiect de cercetare care viza relatiile umane. Proiectul s-a desfasurat in cadrul Uzinelor Western Electric dintr-o suburbie a orasului Chicago, unde majoritatea angajatelor erau femei. Rezultatele cercetarii au aratat importanta factorului psihologic si social . Managerul trebuie sa arate grija nu numai pentru buna functionare a masinilor, dar si pentru „buna functionare a oamenilor”. Am prezentat cercetarile sale in capitolul al doi+lea al lucrarii de fata pentru a exemplifica momentul trecerii la managmentul centrat pe om, la inceputul seclului XX. Mayo a demonstrat necesitatea ca atentia conducatorului trebuie sa fie in mare masura indreptata spre sentimentele muncitorului, vazute ca o sursa principala de crestere a productivitatii si a succesului managerial. Trebuie acordata o atentie sporita intelegerii functiei manageriale nu numai din punctul de vedere al conducerii aspectelor tehnice si inovatiilor stiintifice, dar si a aspectelor care privesc latura relatiilor umane. De fapt, asa cum am aratat in capitolul al doi-lea, studiile lui Mayo au atras atentia asupra modului in care conducatorul poate influenta activitatea si comportamentul angajatilor.

Douglas M. McGregor(1905-1964) Theory X and Theory Y . McGregor a observat in timpul cercetarilor sale diferentele de puncte de vedere intre angajati si conducatori si mai ales a inteles ca multe dintre diferende apar ca urmare a modului in care sunt priviti muncitorii. Taylor si colegii sai aprofundasera problemele legate de munca, abordand intr-un mod pesimist si oarecum traditional imaginea muncitorului, aratand ca managerul trebuie doar sa manipuleze prin conditiile de munca, unele recompense si chiar pedepse, acolo unde este cazul, pentru a creste productivitatea individuala. McGregor a adoptat o viziune pozițiva a problemelor si a analizat intr-o viziune mult mai optimista aspectele de natura individuala. Aceste analize psihologice cu privire la oameni le-a intitulat dupa Teoria lui Taylor (Teoria X) si Teoria lui McGregor (Teoria Y), Teoria XY. Toate observatiile facute le-a prezentat in 1960 in lucrarea cu titlul „Fata umana a unei intreprinderi” ( The Human Side of Enterprise), lucrare in care a insistat pe reorientarea psihologica a managementului in general spre o noua abordare a muncitorului ca individ in cadrul organizatiei/companiei. Teoria Y vine cu o abordare umanista a relatiilor dintre patron si angajat, avand ca rezultat o mai mare implicare a muncitorului in competitie, dezvoltarea si promovarea individuala, cresterea performantelor si cresterea productivitatii.

Robert Miles considera ca principala sarcina manageriala consta in armonizarea variabilelor organizationale (scopuri, obiective, structura, tehnologie) cu variabilele umane (nevoi, potential, atitudini, comportamente etc. ) in cadrul unui sistem socio-tehnic (organizatia in general). El contureaza trei modele manageriale pe baza evolutiei filozofiei, principalelor orientari si instrumente de actiune, prezentate in tabelul urmator:

MODELE EVOLUTIVE DE MANAGEMENT DUPA R. MILES[6]

Am enumerat doar o parte din clasicii stiintei manageriale, in mod special pe cei care intr-un fel sau altul se apropie de tema abordata in prezentul suport de curs.

Intrebari și teme de discuție:

1.     Prezentați diferențele și/sau asemanarile dintre organizațiile vechi și noi in viziunea lui Robert Owen.

2.     Care sunt autorii primelor abordari in domeniu mișcarii personalului?

3.     Aratați care sunt principalele abordari in domeniul MRU la Robert Owen, Charles Babbage, Henry R. Towne

4.     Care sunt modelele evolutive dupa R. Miles? Faceți o comparație cu sistemul actual!