|
|
|
INTREBǍRI PSIHOLOGIA MUNCII - INTREBARI CU RASPUNSURI MULTIPLE
1. Care dintre metodele de mai jos sunt metode de culegere a datelor
specifice psihologiei muncii:
a. metoda incidentului critic
b. metoda timpilor si a miscarilor
c. studiul de caz
d. metoda analizei erorilor
e. analiza produselor activitatii
2. Metoda timpilor si a miscarilor :
a. este o metoda utilizata si in psihologia sportului
b. urmareste eliminarea miscarilor inutile, reducerea timpilor de
executie, si reducerea efortului fizic
c. ia in considerare interventia factorilor mentali si individuali
asupra timpului de reactie
d. se foloseste in analiza si diagnoza activitatilor manuale si
mecanizate
e. consta in descompunerea miscarilor complexe in miscari
elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora
3. Care dintre urmatoarele afirmatii corespund analizei de post:
a. componentele analizei de post sunt descrierea postului si specificatia de personal
b. analiza de post este importanta mai ales in procesele de recrutare si selectie de personal
c. este o metoda de obtinere a informatiilor intalnita si in alte ramuri ale psihologiei
d. se concretizeaza intr-o fisa de post
e. urmareste identificarea incidentelor critice care pot afecta randamentul pe post
4. Care dintre metodele de mai jos este comuna atat psihologiei
muncii cat si altor discipline
a. analiza postului
b. analiza produselor activitatii
c. metoda observatiei
d. check-list-ul
5. Care dintre afirmatiile urmatoare corespunde specificatiei postului:
a. se refera se refera la cerintele umane ale postului sau calitatile care trebuie indeplinite de o persoana care detine sau urmeaza sa ocupe un anumit post
b. se refera la obiectivele, sarcinile, indatoririle si responsabilitatile
postului
c. pentru definirea ei a fost elaborat «modelul in sapte puncte»
6. Tipul de personalitate colerica se caracterizeaza prin:
a. manifestari inegale ale activitatii nervoase superioare trecand
de la activism de la abandon
b. rabdare in activitatile de rutina, inclinatie spre analiza,
precizie si minutiozitate
c. crearea unor stari tensionale in colectivul de munca datorita
inconstantei si impulsivitatii
d. integrare facila in grupul de munca
7. Profesiunile indeplinesc mai multe functii :
a.satisfacerea necesitatilor umane
b. instrument de realizare a diviziunii muncii
c. sursa de venit
d. mijloc de valorificare a pregatirii si capacitatilor personale
e. cadru de generare a unor modele de viata
8. Care dintre conditiile urmatoare corespund .conditiilor generale de
practicare a profesiilor :
a. cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate
b. cunoasterea conditiilor igienice
c. conditiile economice
d. pregatirea profesionala
e. influenta profesiunii asupra celui care presteaza munca respectiva
9. Componentele ambiantei locului de munca sunt:
a. ambianta fiziologica
b. ambianta fizica
c. ambianta tehnica
d. ambianta psihosociala a muncii
10. Elementele componente ale ambiantei fizice sunt:
a. echipamentele tehnice
b. ambianta luminoasa
c. ambianta sonora
d. echipamentele de protectie
e. microclimatul
11. Care dintre elementele de mai jos descriu ambianta psihosocialǎ
a locului de munca ?
a. structura functionala
b. relatiile de atractie, respingere sau indiferenta dintre membrii
grupului.
c. structura comunicationala
d. procesele cognitive prin care se realizeaza intercunoasterea in cadrul grupului de munca
e. starea de sanatate a membrilor grupului de munca
f. coeziunea grupului de munca
12. Dintre metodele si tehnicile de cunoastere a grupurilor fac parte
urmatoarele:
a. specificatia de personal
b. experimentul de grup
c. tehnicile sociometrice
d. autobiografia grupurilor
e chestionare pentru cunoasterea personalitǎtii interpersonale a
membrilor grupului
f. metoda timpilor si a miscarilor
13. Profilul psihosocial al grupului de munca este o reprezentare
grafica a rezultatelor obtinute prin diverse probe, rezultate ce sunt
reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaza a fi
reprezentate in acest grafic sunt urmatoarele:
a. conformismul in ceea ce priveste respectarea normelor de grup
b. tonul hedonic
c. autoorganizarea
d. coeziunea sau unitatea grupului fata de diferite solicitari
e. flexibilitatea
f. starea de sanatate a membrilor grupului
14.Satisfactia muncii este influentata de :
a. facilitatile socio-profesionale
b. caracterul rutinier/ variat al muncii
c. relatiile la locul de munca muncii
d. cadrul organizational
e. conditiile de munca
15. Tipurile de trebuinte din teoria lui A.Maslow sunt:
a. trebuintele de autorealizare
b. trebuintele de cooperare si afiliere
c. trebuintele de hrana, locuinta, imbracaminte
d. trebuintele de putere
e. trebuintele de securitate
16. Asociati urmatoarele afirmatii cu teoriile motivationale carora
le apartin:
a) comportamentul care a fost rasplatit este mai probabil sa se repete in
timp ce comportamentul sanctionat este mai putin probabil sa se repete;
b) factorii de igiena (supravegherea, conditiile de munca, relatiile
interpersonale, securitatea muncii, etc.) si factorii motivationali
(realizarile personale, recunoasterea, munca insasi, posibilitatile de
avansare, etc) determina atat satisfactie cat si insatisfactie in munca;
c) oamenilor le displace munca si, ca atare managerii trebuie sa-i
constranga, sa-i controleze si sa-i dirijeze pentru a realiza obiectivele
organizatiei;
d) factorul care motiveaza oamenii in procesul muncii este salariul pe
care acestia il primesc;
e) munca este o parte importanta a vietii oamenilor, pot folosi
autocontrolul in atingerea obiectivelor organizatiei si adesea accepta
bucurosi responsabilitatea;
f) cu cat trebuintele oamenilor se afla pe un nivel mai ridicat cu atat ele
sunt mai specific umane
g) motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de
masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva;
h) oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitatii
intre contributiile personale si recompensele obtinute.
1. Managementul stiintific - d
2. Teoria X -c
3. Teoria Y - e
4. Teoria ierarhizarii nevoilor - f
5. Teoria bifactoriala - b
6. Teoria echitatii - h
7. Teoria asteptarii - g
8. Teoria reintaririi si consolidarii - a
17. Care dintre urmatoarele teorii se bazeaza pe urmatoarele
postulate:
a. lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru
atingerea scopurilor organizatiei, dacǎ astfel isi ating si
scopuri personale.
b. angajatii considerǎ munca o parte importantǎ a vietii
lor,
c. lucrǎtorii acceptǎ bucurosi responsabilitǎtile si chiar le
cautǎ in functie de recompensele care le sunt asociate in
acest sens;
d. angajatii au potential care sǎ-i ajute in atingerea
obiectivelor organizatiei si dau dovadǎ de inventivitate
si creativitate in munca lor;
e. angajatii isi doresc securitatea dar au si alte nevoi, de
cooperare, stima, realizare personala, etc.
Alegeti dintre variantele urmatoare pe cea corecta:
1. teoria X
2. teoria ERG
3. teoria Y
4. teoria echitatii
5. teoria consolidarii
18. Una dintre teoriile de mai jos se bazeaza pe urmatoarele
postulate:
a. oamenii au o aversiune innǎscutǎ fatǎ de muncǎ si vor face orice pentru
a o evita;
b. managerii trebuie sǎ-i dirijeze, sǎ-i controleze si sǎ-i constrangǎ pe
angajati pentru realizarea obiectivelor institutiei;
c. angajatii trebuie condusi pentru cǎ au ambitii reduse si evitǎ
responsabilitǎtile;
d. angajatii sunt preocupati in general de securitatea personala.
Alegeti dintre variantele urmatoare pe cea corecta:
1. teoria X
2. managementul stiintific
3. teoria ERG
4. teoria Y
c. teoria echitatii
d. teoria consolidarii
19. Teoria celor trei necesitati a lui David Mc Clelland are in
vedere urmatoarele necesitati:
a. necesitatile de existenta
b. necesitatile de securitate
c. necesitatile de putere
d. necesitatile de afiliere
e. necesitatile de realizare
f. necesitatile de stima si statut
20. Consolidǎrile in viziunea lui B.F Skinner sunt:
a. facilitatile
b. mutarile disciplinare
c. mentinerea unei echitati efort-compensatie
d. concedierile
e. stingerea
f. consolidarile negative
g. cresterile salariale
21. Teoriile motivationale moderne sunt:
a. managementul stiintific
b. teoria X si teoria Y
c. teoria echitatii
d. teoria celor trei necesitati
e. teoria bifactoriala motivatie-igiena
f. teoria ierarhizarii nevoilor
g. teoria ERG
h. teoria performantelor asteptate
i. teoria consolidarii
22. Factorii interni care pot perturba comunicarea sunt:
a. timpul si circumstantele nepotrivite
b. distanta prea mare/ prea mica dintre interlocutori
c. distorsiunile semantice
d. distorsiunea seriala
e. afectivitatea
23.Dupa gradul de oficializare comunicarea poate fi:
1. formala, informala
2. ierarhica, salariala, orizontala
3. scrisa, orala, audio-vizuala, nonverbala
24. Retelele in Y sunt:
1. retele descentralizate si corespund stilului de conducere
democratic
2. indicate in activitǎti creative si de informare
3. retele slab centralizate si corespund stilului de conducere
autoritar
25. Educatia permanenta are urmatoarele obiective:
a. optimizarea conditiilor de participare a oamenilor la progresul
stiintific si tehnic;
b. diminuarea inegalitatilor in pregatire
c. prelungirea varstei active;
d. cresterea posibilitatilor de adaptare la noile conditii ale activitatii
profesionale;
e. crearea conditiilor de crestere a randamentului in munca;
f. cresterea calitatii vietii si a satisfactiei profesionale.
26. Fazele dezvoltarii carierei sunt sunt:
a. acomodarea cu locul de munca si colectivul
b. exercitarea propriu-zisa a profesiei, eventual dobandirea
unui statut superior.
c. reconversii si reorientari profesionale
d. perfectionari profesionale
e. faza critica din care se desprind trei traiectorii: avansare,
mentinere sau declin
f. pensionarea
27. Caracteristicile accidentului de munca sunt:
a. previzibilitatea;
b. disproportia dintre cauza si efect
c. este rezultatul unor actiuni sau inactiuni umane;
d. poate fi determinat de factori individuali, de mediu sau de
natura tehnica.
28. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc
printre urmatoarele elemente:
a. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;
b. poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor in vederea viitoarei promovǎri;
c. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor;
d. atragerea candidatilor este mult mai usoara iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta;
e. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine.
29. Care dintre elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale
recrutarii interne:
a. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;
b. impiedica infuzia de "suflu proaspat" si nu favorizeaza
promovarea unor " idei noi";
c. la un ritm rapid de extindere a institutiei, posibilitǎtile de
completare a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite;
d. nu este nevoie de o perioada de acomodare cu noul loc de
munca;
e. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate mentinandusi
legǎturile cu fostii colegii de muncǎ;
30. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc
printre elementele de mai jos:
a. recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;
b. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;
c. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei;
d. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;
e. se realizeaza economii in costurile de pregatire pentru ca se angajeaza profesionisti competenti, bine pregatiti, din exterior
31. Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale
recrutarii externe:
a. favorizeaza promovarea ideilor noi;
b. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
c. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil;
d. nu implica elaborarea unor programe de pregatire profesionala intrucat se angajeaza profesionisti din exterior;
e. poate aparea respingerea noilor veniti de catre vechii angajati ceea ce creeaza dificultati de integrare, duce la scaderea motivatiei afectand productivitatea muncii
32. Care dintre urmatoarele metode sunt utilizate in recrutarea
externa?
a. observatia
b. anunturile publicitare
c. analiza produselor activitatii
d. fisierul cu potentiali angajati
e.metoda timpilor si a miscarilor
f.reteaua de cunostinte
g.internetul
h.analiza postului
i. head-huntingul
33. Etapele planului de recrutare sunt:
a. analiza prognozei cererii de resurse umane
b. organizarea posturilor si a oamenilor
c. prognoza ofertei de resurse umane
d. organizarea interviului de selectie
e. analiza evidentei posturilor devenite disponibile datoritǎ
demisiilor, concedierilor, pensionǎrilor, deceselor
f. acomodarea cu locul de munca
g. studiul posturilor
h. calculul nevoilor directe de recrutare
Alegeti din urmatoarele variante pe cea care corespunde cel mai bine
enuntului de mai sus:
34. Etapele selectiei de personal sunt urmatoarele:
a. analiza scrisorii de intentie si a curriculumului vitae
b. adaptarea in munca
c. interviul de selectie
d. testarea psihologica
e. recrutarea interna
f. probele de cunostinte profesionale
g. probele de lucru
h. integrarea la locul de munca
i. examinarile medicale
j. verificarea referintelor
k.decizia finala
35. Factorii care influenteaza procesul de integrare sunt:
a. scopurile institutiei la care angajatul trebuie sa adere
b. coeziunea si coerenta grupului, in care angajatul isi desfasoara activitatea
c. contractul pe care angajatul il are cu institutia si care stabileste un echilibru intre contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si nonfinanciare ale organizatiei
d. normele care definesc rolurile angajatului in institutie
e. raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii
ierarhici
36. Tipurile de erori care pot aparea in timpul interviului de selectie
sunt:
a. eroarea de similaritate
b. discriminarea in functie de varsta
c. eroarea de contrast
d. sublinierea elementelor negative
e. eroarea de tip halou
f. eroarea datorata primei impresii
g. discriminarea in functie de sex
37. Stadiile procesului de integrare profesionala in viziunea lui
O.Hoffman sunt:
a. adaptarea in munca
b. vizite in institutie, conduse de seful ierarhic, care ii va prezenta
noului angajat activitatea acesteia, structura sa si mai ales departamentele
cu care va colabora
c. asimilarea
d. identificarea cu institutia si colectivul
e. oferirea noului angajat a unei «mape de intampinare» care sa
contina informatii referitoare la structura organizatorica a institutiei,
facilitatile existente, programul de lucru, modalitatile de evaluare,
regulamentele institutiei, date despre protectia muncii, prevenirea
accidentelor, etc.
38. Dintre factorii organizationali cauzatori de stres conform
modelului Michigan fac parte:
a. conflictul de rol
b. coeziunea grupului
c. volumul grupului
d. ambiguitatea rolului
e. supraincarcarea rolului
f. structura comunicationala a grupului
INTREBARI CU RASPUNSURI ADEVARAT/FALS:
Apreciati daca urmatoarele enunturi sunt adevarate sau false:
39. Analiza muncii se utilizeaza ca instrument de investigatie in
domenii ca: organizarea resurselor umane, recrutarea si selectia de
personal, siguranta muncii, orientarea profesionala A
40. Ancheta pe baza de interviu are avantajul ca faciliteaza
contactul direct intre analist si lucrator cu efecte pozitive in obtinerea
unor informatii sincere si autentice. A
41. Observatia este o metoda care furnizeaza informatii cu privire
la sarcinile postului, echipamentul folosit si comportamentul individului in indeplinirea sarcinilor A
42. Metoda timpilor si a miscarilor se foloseste in analiza si
diagnoza activitatilor automatizate F
43. Metoda analizei erorilor este utila in prevenirea incidentelor si
acidentelor de munca A
44. Componentele analizei de post sunt descrierea postului si
specificatia de personal A
45. Descrierea postului ofera informatii asupra localizarii postului,
obiectivelor acestuia, sarcinilor si conditiilor de munca si a relatiilor
organizatorice. A
46. Protocoalele verbale se utilizeaza in analiza cognitiva a
activitatii de munca A
47. Incidentele de munca pot apare ca urmare a remuneratiei
Necorespunzatoare A
48. Erorile se definesc ca devieri deliberate de la norme sau
practici stabilite necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. F
49. Stresul de la mijlocul carierei se datoreaza faptului ca
persoanele sunt obligate sa intre intr-o competitie intensa, pentru a castiga cat mai mult si pentru a obtine un statut social cat mai inalt. F
50. Accidentul de munca se caracterizeaza prin cauzalitate
multipla, imprevizibilitate si disproportie cauza- efect A
51. Recrutarea interna reprezinta procesul de acomodare a noilor
angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei si locului de
munca. F
52. Eroarea de tip halou consta in faptul ca intervievatorul este
tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul. F
53. Selectia de personal reprezinta indrumarea spre noi locuri de
munca sau spre alte profesiuni din cadrul aceleiasi institutii sau a din
altora, in scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa
profesionala, implicand ideea schimbarii prefesiunii acestuia. F
54. Selectia de personal este o activitate a managementului
resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora in cadrul institutiei. F
55. Eroarea de similaritate consta in faptul ca cel care conduce
interviul este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul. A
56. Eroarea de tip halou se produce atunci cand o anumita
caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, ceea ce va
influenta si aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului A
57. Identificarea cu munca presupune adeziunea constienta si
afectiva la modelul de comportament al mediului de munca ale carui
valori si norme sunt promocate de individ si care-i dau acetuia
sentimentul realizarii personale A
58. Profesiunea defineste volumul cunostintelor generale si de
specialitate, aptitudinile si atitudinile necesare unei persoane pentru
prestarea unui gen de munca, generat de diviziunea particulara a muncii. A
59. Profesiunea este o activitate constienta, care presupune efort
fizic in vederea atingerii unui scop practic. F
60. Profesiile depasite sunt acele zone ale structurii
socioprofesionale ramase in umbra sub aspectul corespondentei lor in raport cu nivelul de modernitate al muncii si nivelul de dezvoltare a
societatii. A
61. Comunicarea ierarhica se utilizeaza pentru formarea,
informarea si dirijarea personalului si foloseste drept mijloace de
comunicare reuniunile, afisajele, informarile telefonice, etc. A
62. Comunicarea salarialǎ este un schimb de la egal la egal intre
sectoare, servicii/ departamente diferite si este specific structurilor mici unde ocaziile de dialog sunt frecvente. F
63. Reteaua de comunicare in lant caracterizeaza stilul de
conducere democratic, participativ, in care participantii la comunicare se afla in relatii de coordonare, si este indicata in activitati creative. F
64. Retelele de comunicare centralizate corespund stilului de
conducere autoritar si sunt indicate in activitati operative. A
65. Comunicarea interna se realizeaza in relatiile cu partenerii de
afaceri. F
66. Personalitatea interpersonala se refera la imaginea pe care
grupul si-o face despre fiecare membru al grupului, ca rezultat al
manifestarilor persoanei la nivelul colectivului, al activitatii si
interactiunii acesteia cu ceilalti membri ai grupului. A
67. Comunicarea informala se stabileste spontan in cadrul relatiilor
dintre membrii organizatiei si vehiculeaza informatii cu caracter personal/general A
68. Parametrii in care trebuie pastrata temperatura intr-o incapere
pentru a asigura confortul sunt : 10-15 C vara si 19-20 C iarna; umiditatea optima este de 75-80%, iar viteza aerului 15-30m/s. F
69. Ambianta psihosociala a muncii este reprezentata de totalitatea
fenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun a unui numar de persoane, intre care se desfasoara activitati de productie. A
70. Structura cognitiva a grupului de muncǎ cuprinde procesele
cognitive, afective si relationale care au ca scop realizarea
intercunoasterii in cadrul grupului de munca. F
71. Vibratiile mecanice exercita asupra organismului o forma de
stres care poate genera in timp: tulburari vasculare, tulburari de
sensibilitate si tulburari neurologice. A
72. O postura normala de lucru este cea ortostatica, cu o aplecare
inainte de cel mult 30-45 si fara aplecari laterale sau pe spate. F
73. Pentru a facilita memorarea si atentia exista o simbolistica
standardizata a culorilor: conductele de apa se vopsesc in gri sau negru, conductele de gaze si lichidele cu nocivitate chimica in galben,
conductele cu gaze explozive in rosu, conductele cu combustibil lichid in albastru. A
74. Motivatia profesionalǎ este determinata de interactiunea
membrilor grupului de muncǎ si se referǎ la faptul cǎ munca favorizeazǎ realizarea contactelor sociale precum si satisfǎcerea nevoilor de cooperare, afiliere, securitate, stimǎ si statut social ale acestora. F
75. Sursa generatoare a motivatiei intrinseci se aflǎ in trebuintele
personale ale individului si este solidarǎ cu activitǎtile lui, individul
exercitand o muncǎ in conformitate cu propriile aptitudini si abilitǎti. A
76.Optimul motivational reprezinta acea intensitate a muncii care
permite obtinerea unor performante inalte. A
77. Extinctia este o forma de consolidare bazata pe ideea ca un
anumit comportament va disparea dacǎ va fi ignorat. A
78. Motivatia afectiva are la bazǎ nevoia de a sti, de a cunoaste,
curiozitatea si interesul intelectual fatǎ de o anumitǎ profesiune F
79. Consolidǎrile in viziunea lui B.F Skinner sunt: consolidarea
pozitiva, consolidarea negativa, stingerea, sanctiunea. A
80. Cele trei necesitati care explica in viziunea lui D. Mc Clelland
motivatia muncii sunt: necesitatea de securitate, necesitatea de a obtine un statut superior si necesitatea de cooperare si afiliere. F
81. Teoria echitǎtii a lui J. Adams aratǎ cǎ indivizii nu sunt
preocupati numai de nivelul recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti. A
82. Conform Managementului stiintific factorul care motiveazǎ
lucrǎtorii este salariul pe care acestia il primesc. A
83.Teoria X porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ
responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei,
dacǎ astfel isi ating si scopuri personale. F
84.Teoria ERG utilizeazǎ in explicarea motivatiei muncii un set
redus de trebuinte si anume: trebuintele legate de existentǎ , trebuintele legate de relatiile cu semenii si trebuinte de crestere si de implinire. A
85. Optimul motivational se refera la faptul cǎ orice element al
muncii (salariu, conditii de munca, relatii cu seful sau superiorii, etc.) are capacitatea de a genera atat satisfactie cat si insatisfactie in muncǎ in functie de contextul organizational la care ne raportam. F
86. Atat factorii motivatori cat si cei de igiena pot fi generatori de
satisfactie/ insatisfactie in functie de contextul organizational la care ne raportam. A
87. Cercul de calitate reprezinta un grup angajati dintr-un domeniu
de munca care se intalnesc regulat sub indrumarea unui moderator si care vizeaza rezolvarea problemelor pe care le intampina membrii cercului de calitate in domeniul lor efectiv de munca sau in planuri adiacente (organizarea muncii, protectia muncii, etc) A
88. Delegarea sarcinilor presupune trecerea cursantului prin mai
multe posturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in
profunzime a activitatii respective; F
89. Coachingul este o metoda de imbunatatire a performantelor pe
post prin incurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru
propriile decizii si performante in timpul activitatilor de munca, angajatul fiind tratat de catre seful ierarhic ca un partener in atingerea obiectivelor. A
90. Cariera se defineste ca o succesiune de posturi/ activitati
planificate/ nu, implicand elemente de avansare, angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp. A
91. In cadrul planificarii carierei modelul «sansa si noroc» il
plaseaza pe individ pe o pozitie sau pe alta, in functie de nevoile
institutiei; metoda poate fi acceptata de unii tineri la inceput de cariera profesionala, dar la adulti poate genera conflicte cu institutia din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajat. F
92. Validitatea de pregatire se refera la masura in care performanta
cursantului la locul de munca a crescut datorita procesului de pregatire. F
93. Modelul autoorientat de planificare a carierei duce la
performante si satisfactie intrucat angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utilizand experienta proprie si asistenta furnizata de institutie. A
III. INTREBǍRI CU RǍSPUNSURI DE TIP DA/ NU:
94. Psihoprofesiograma reprezinta ansamblul trasaturilor de
personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine
eficienta si randament pe un anumit post
1. DA
2. NU
95. Metoda incidentului critic urmareste detectarea unor
comportamente mai putin obisnuite din punctul de vedere al sarcinilor
prescrise si al rezultatelor obtinute, sub aspectul exceptional, pozitiv sau
negativ al comportamentului sau rezultatului muncii.
1. DA
2.NU
96. Incidentul de munca reprezinta un eveniment neprevazut care
intrerupe buna desfasurare a activitatii, si avand drept consecinte pagube
materiale si victime umane.
1. DA
2. NU
97. Descrierea postului se refera la cerintele umane ale postului
respectiv calitatile care trebuie indeplinite de o persoana care detine sau
urmeaza sa ocupe un anumit post
1. DA
2.NU
98. Metoda timpilor si a miscarilor este o metoda folosita in cadrul
activitatilor automatizate si consta in descompunerea miscarilor complexe
in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora, in
scopul eliminarii miscarilor inutile, reducerii timpilor de executie si
reducerii efortului fizic.
1. DA
2.NU
99. Metoda topografica reda in planul sectiilor de productie, cu
ajutorul unor semne conventionale caracteristice pentru fiecare tip de
accident de munca, locul de munca unde s-au produs acestea, in scopul
analizei imprejurarilor si a conditiilor caracteristice pentru adoptarea de
masuri de protectie si prevenire in viitor.
1. DA
2. NU
100. Tipul de personalitate flegmatica este indicat pentru activitati
de rutina, care nu necesita decizii prompte si reactii rapide el fiind
inclinat spre analiza, precizie si minutiozitate.
1. DA
2. NU
101. Tipul A de personalitate caracterizat prin competitivitate,
exigentǎ, hiperimplicare, angajare in lupta de a reusi, de a se autodepasi,
de a bate recorduri este predispus la stres.
1. DA
2. NU
102. Tipurile de consolidari in viziunea lui B.F. Skinner sunt:
consolidarea pozitiva, negativa, sanctiunea si extinctia.
1. DA
2. NU
103. Managementul stiintific sustine faptul ca factorul care
motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia il primesc
1. DA
2. NU
104. Teoria asteptǎrii sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura
in care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura in care ei cred cǎ pot obtine acel ceva.
1. DA
2. NU
105.Teoria celor trei necesitati are in vedere trei categorii de
trebuinte: trebuinte de existenta, trebuinte relationale si trebuinte de
crestere
1. DA
2. NU
106. Teoria performantelor asteptate porneste de la premisa cǎ
oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii
intre efortul pe care il depun si compensatia pe care o primesc.
1. DA
2. NU
107. Dintre factorii perturbatori ai comunicarii fac parte
distorsiunea seriala, afectivitatea, distanta mare dintre interlocutori,
zgomotele, iluminatul deficitar.
1. DA
2. NU
108. Comunicarea informala se deruleaza conform cu actele
normative si cu structura organizationala ierarhica.
1. DA
2. NU
109. Comunicarea contribuie la desfasurarea cu rezultate pozitive a
proceselor de recrutare, selectie, evaluare, perfectionare si promovare a
personalului.
1. DA
2. NU
110. Structura ierarhica cuprinde relatiile dintre membrii
grupurilor de munca subordonate atingerii unor anumite obiective
prevazute in organigrama institutiei si care reflecta structura
organizatorica a acesteia.
1. DA
2. NU
111. Recrutarea interna poate constitui un bun factor de motivare a
angajatilor in vederea viitoarei promovǎri, in conditiile in care se poate
obtine un statut profesional superior.
1. DA
2. NU
112. Dezavantajul recrutarii externe este acela ca atragerea,
contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt dificile, necesita
timp indelungat si costuri ridicate, deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat;
1. DA
2. NU
113. Eroarea de contrast care apare in timpul procesului de selectie
consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul/ predecesorii sai, neglijand comparatia cu standardul prestabilit al interviului;
1. DA
2. NU
114. Ergonomia este stiinta care realizeaza echilibrul intre om si
mediul de munca prin adaptarea reciproca a celor doua in scopul
organizarii muncii si functionarii eficiente a sistemului om-masina.
1. DA
2. NU
115. Indivizii falsi pozitivi sunt acele persoane care trec de
procesul de selectie dar care se dovedesc a fi muncitori slabi.
1. DA
2. NU
116. Fazele procesului de integrare profesionalǎ sunt adaptarea,
asimilarea si identificarea cu institutia si colectivul din care face parte
individul.
1. DA
2. NU
117. Modelul «organizatia stie cel mai bine» duce cel mai adesea la
performante si satisfactie intrucat angajatii sunt principalii responsabili
pentru realizarea, controlul si evaluarea muncii depuse.
1. DA
2. NU
118. Delegarea sarcinilor presupune trecerea cursantului prin mai
multe posturi ale aceluiasi departament sau ale unor departamente
diferite in scopul cunoasterii in profunzime a activitatii respective
1. DA
2. NU
119. Validitatea de performanta a programului de pregatire
profesionala se refera la masura in care performanta cursantului la locul de munca a crescut datorita procesului de pregatire
1. DA
2. NU
120. Principiul relevantei in examinarea psihologica se refera la
concordanta intre rezultatele obtinute la examenul psihologic cu
rezultatele obtinute in activitatea profesionala de catre individul testat.
1. DA
2. NU
121. Pregatirea profesionala se refera la imbunatatirea cunostintelor
profesionale, abilitatilor si deprinderilor existente, acumularea de noi
tehnici de lucru, transferul in profesie a elementelor de noutate
determinate de progresul stiintific si tehnic.
1. DA
2. NU
IV. ENUNTURI CU RǍSPUNSURI DE COMPLETAT
122. ..este o metoda prin care se poate studia
activitatea cognitiva a subiectului intr-o secventa de activitate
solicitandu-se acestuia sa reconstituie, prin analiza retrospectiva, modul
in care a desfasurat la locul de munca o secventa de activitati.
1. tehnica explicarii provocate
2. protocoalele verbale
3. metoda experimentalǎ
123. . este o metoda specifica psihologiei muncii
prin care se urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite
din punctul de vedere al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obtinute.
1. metoda incidentului critic
2. metoda timpilor si a miscarilor
3. metoda analizei erorilor
124. .......... consta in descompunerea miscarilor
complexe in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora
in scopul echilibrarii miscarilor pe membrele superioare si inferioare,
reducerii timpilor de executie si a efortului fizic.
1. check-list-ul
2. metoda incidentului critic
3. metoda analizei erorilor
4. metoda timpilor si a miscarilor
125........ reprezinta o ansamblul insusirilor si
caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de
dezvoltare la un moment dat.
1. psihoprofesiograma
2. psihograma
126. ..se refera la experienta, studiile, insusirile
fizice, abilitatile intelectuale si trasaturile de personalitate necesare unui
individ pentru a ocupa un anumit post dintr-o institutie
1. specificatia de post
2. analiza postului
3. descrierea postului
127. .. se definesc prin diferentele in actiune si
rezultatele efective in raport cu un criteriu clar si operational de referinta
privind cursul actiunii sau rezultatul acesteia.
1. incidentele
2. accidentele
3. erorile
128 contine seturi de intrebari cu ajutorul carora
se evalueaza gradul de adecvare a sistmului sistemul om- masina- mediu la anumite criterii si utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe post.
1. metoda timpilor si a miscarilor
2. check-list-ul
3. metoda incidentului critic
129. ........ se caracterizeaza prin sociabilitate, tendinte
spre relationare si contact, comunicativitate, ele lucrand bine in grup si isi
asumandu-si cu usurinta responsabilitati sociale.
1. personalitatea ambiverta
2. personalitatae introvertita
3. personalitatea extrovertita
130. ..porneste de la premisa ca indivizii
accepta responsabilitati si muncesc pentru atingerea scopurilor unei
institutii daca astfel isi ating si propriile scopuri.
1. teoria ierarhizarii trebuintelor
2. teoria X
3. teoria echitatii
4. teoria Y
131. .are in vedere urmatoarele tipuri de nevoi:
nevoi existentiale, nevoi de relationare, nevoi de autorealizare.
1. teoria celor trei necesitati
2. teoria ERG
3. teoria ierarhizarii nevoilor
132. .are in vedere urmatoarele tipuri de nevoi:
nevoi de afiliere, nevoi de putere, nevoi de autorealizare.
1. teoria celor trei necesitati
2. teoria ERG
3. teoria ierarhizarii nevoilor
133..are la bazǎ nevoia de a sti, de a cunoaste,
curiozitatea si interesul intelectual fatǎ de o anumitǎ profesiune
a. motivatia intrinseca
b. motivatia cognitiva
c. motivatia pozitiva
d. motivatia extrinseca
e. motivatia afectiva
134. Sursa generatoare a ..se aflǎ in trebuintele
personale ale individului si este solidarǎ cu activitǎtile lui, individul
exercitand o muncǎ in conformitate cu propriile aptitudini si abilitǎti.
a. motivatiei intrinseci
b. motivatiei cognitive
c. motivatiei negative
d. motivatiei extrinseci
e. motivatiei afective
135. este o forma de consolidare bazata pe ideea ca un
anumit comportament va disparea dacǎ va fi ignorat.
a. Sanctiunea
b. Consolidarea pozitiva
c. Extinctia
d. Consolidarea negativa
136. ..este determinata de interactiunea membrilor
grupului de muncǎ si se referǎ la faptul cǎ munca favorizeazǎ realizarea
contactelor sociale precum si satisfǎcerea nevoilor de cooperare, afiliere,
securitate, stimǎ si statut social ale acestora
a. Motivatia economica
b. Motivatia profesionala
c.Motivatia psihosociala
137. Conform munca este o parte importanta a vietii
oamenilor, pot folosi autocontrolul in atingerea obiectivelor organizatiei
si adesea accepta bucurosi responsabilitatea;
1. Managementului stiintific
2. Teoriei X
3. Teoriei Y
4. Teoriei ierarhizarii nevoilor
5. Teoriei bifactoriale
6.Teoriei echitatii
7. Teoriei asteptarii
8. Teoriei reintaririi si consolidarii
138. Conform oamenii sunt motivati de atingerea si
mentinerea unui sens al echitatii intre contributiile personale si
recompensele obtinute.
1. Managementului stiintific
2. Teoriei X
3. Teoriei Y
4. Teoriei ierarhizarii nevoilor
5. Teoriei bifactoriale
6.Teoriei echitatii
7. Teoriei asteptarii
8. Teoriei reintaririi si consolidarii
139. Conform oamenii fac o comparatie intre efortul
pe care il depun (educatie, calificare, abilitǎti, experientǎ, timpul lucrat in
organizatie, etc) si compensatia pe care o primesc (salariu, beneficii,
recunoasteri, promovǎri).
Alegeti dintre variantele de mai jos pe cea corecta
a. teoriei performantelor asteptate
b. teoriei echitatii
c. teoriei bifactoriale motivatie igiena
d. teoriei consolidarii
e. teoriei Y
140. se refera la faptul cǎ orice element al
muncii (salariu, conditii de munca, relatii cu seful sau superiorii, etc.) are capacitatea de a genera atat satisfactie cat si insatisfactie in muncǎ in functie de contextul organizational la care ne raportam.
a. continuumul motivational
b. optimul motivational
141. ......... cuprinde ansamblul relatiilor de atractie,
respingere sau indiferenta care se pot dezvolta intre membrii grupului.
1. structura ierarhica
2. structura comunicationala
3. structura sociometrica
142. .este un schimb de la egal la egal intre
sectoare, servicii/ departamente diferite; ea nu tine cont de relatiile
ierarhice si este specific structurilor mici unde toata lumea se cunoaste si
ocaziile de dialog sunt frecvente
1. comunicarea salariala
2. comunicarea laterala
3. comunicarea ierarhica
143. . reprezinta indrumarea spre noi locuri
de munca sau spre alte profesiuni in cadrul aceleiasi institutii sau a altora
ca urmare a constatǎrii faptului cǎ profesiunea aleasa nu mai corespunde
cu interesele si aptitudinile individului.
1. orientarea profesionala
2. reorientarea si recalificarea profesionala
3. consilierea profesionalǎ
144. ..........corespunde stilului de conducere
«laissez-faire» si se caracterizeaza printr-o diminuare a corectitudinii
mesajului datorita distantele de emitator si distorsiunii seriale
1. reteaua in Y
2. reteaua in stea
3. reteaua in lant
145. .cuprinde diferentierea nivelurilor de
responsabilitate si competenta care delimiteza functiile de executie si cele de conducere la nivelul instututiilor
1. structura ierarhica
2. structura functionala
3. structura de statusuri si roluri
146. sunt favorizate de un climat
organizatoric tolerant, permisiv, in care se pedepseste rar violarea si se apreciaza rar conformitatea la reguli.
1. sabotajele
2. violarile rutiniere
3. incidentele
4 . erorile
147. .este legat de obtinerea avansarii,
de lupta in interiorul institutiei dar si de tensiunile induse de multe ori de
sacrificiul partenerului, in vederea reusitei profesionale.
1. stresul la inceputul carierei
2. stresul la sfarsitul carierei
3. stresul la mijlocul carierei
148. ..consta in studierea accidentelor de munca
analoage intr-un anumit interval de timp, a imprejurarilor, cauzelor si
conditiilor specifice in vederea adoptarii de masuri eficiente in viitor.
1. metoda topograficǎ
2. metoda monografica
3. metoda gruparii
4. metoda psihologica sau a fiselor
149. este o metoda prin care un grup de experti
completeaza un chestionar referitor la o anumita problema intr-un timp stabilit. Ulterior chestionarele sunt colectate si se retransmit acelorasi persoane insotite de raspunsurile celorlalti participanti facilitand astfel gasirea unor solutii adecvate.
1. brainstorming-ul
2. metoda Panel
3. metoda
4. metoda Frisco
150. .. sunt favorizate de tendinta naturala a
omului de a merge pe linia celui mai mic efort precum si de existenta
unui climat organizatoric tolerant, permisiv, in care acestea se pedepsesc
rar si se apreciaza rar conformitatea la reguli.
1. violari rutiniere
2. sabotajele
3. erorile
151. .sunt produse de individ si se caracterizeaza
prin imprevizibilitate, disproportia dintre cauza si efect si cauzalitate
multipla
1. incidentele de munca
2. accidentele de munca
3. erorile
4. violarile de norme
152. ..se datoreaza incapacitatii de adaptare la
schimbarile tehnologice, concedierilor si reconversiilor necesare in
cariera datorate progresului tehnic, apropierii de varsta pensionarii
1, stresul de la inceputul carierei
2. stresul de la mijlocul carierei
3. stresul de la sfarsitul carierei
153. .consta in compararea fiecarui candidat cu
predecesorul sau/ predecesorii sai, neglijand comparatia cu standardul
prestabilit al interviului.
Alegeti dintre variantele de mai jos pe cea corecta:
a. eroarea de similaritate
b. eroarea de contrast
c. eroarea de tip halou
d. eroarea datorata primei impresii
154. ..sunt acele persoane care trec de procesul de
selectie dar care se dovedesc a fi muncitori slabi
a. Indivizii falsi negativi
b. Indivizii falsi pozitivi
155. In cadrul interviului de selectie.......... se
produce atunci cand o anumita caracteristica a interviului impresioneaza
foarte puternic, ceea ce va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici
ale candidatului.
1. Eroarea de contrast
2. Eroarea de tip halou
3. Eroarea de similaritate
156. ........este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui
mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii
prin analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale
ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le
prezinta solicitantii postului.
1. selectia de personal
2. recrutarea interna
3. recrutarea externa
157. .. este influentata de scopurile institutiei,
coeziunea si coerenta grupului de munca, contractul pe care angajatul il
are cu institutia, normele care definesc rolurile individului in institutie
precum si de raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu
superiorii ierarhici.
1. selectia de personal
2. reorientarea profesionala
3. integrarea profesionala
158. consta in faptul ca cel care conduce interviul
este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i
respinga pe restul.
1. eroarea de similaritate
2. eroarea de tip halou
3. eroarea de contrast
159. In cadrul candidatii au un nivel de
competenta crescut, pot veni cu idei inovatoare la locul de munca si nu se conformeaza fenomenelor negative de grup
1. recrutarii interne
2. recrutarii externe
3. selectie de personal
160. Prima etapa in procesul de integrare a noului angajat la locul
de munca este
1. identificarea
2. asimilarea
3. adaptarea
161. ........este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui
mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii
prin analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le
prezinta solicitantii postului.
1. selectia de personal
2. recrutarea interna
3. recrutarea externa
162. reprezinta indrumarea spre noi locuri de munca
sau spre alte profesiuni in cadrul aceleiasi institutii sau a altora in scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala fiind determinata de imbolnaviri/ deficiente de natura medicala, accidente de munca, schimbarea profilului institutiei, oferirea unui loc de munca mai bine platit, conditii mai bune de lucru, etc.
1. reorientarea profesionala
2. selectia de personal
3. orientarea profesionala
163. .......... presupune trecerea cursantului prin
mai multe posturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in
profunzime a activitatii respective;
1. rotatia pe posturi
2. delegarea sarcinilor
3. coachingul
164. . are efecte negative la adulti, si are
repercusiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajati.
1. modelul organizatia stie cel mai bine
2. modelul sansa si noroc
3. modelul autoorientat
165. se refera la imbunatatirea cunostintelor
profesionale, abilitatilor si deprinderilor existente, acumularea de noi
tehnici de lucru, transferul in profesie a elementelor de noutate
determinate de progresul stiintific si tehnic
1. formarea profesionala
2. pregatirea profesionala
3. perfectionarea profesionala
166.. .a programului de pregatire profesionala
urmareste daca eficienta programului de pregatire este egala pentru toate grupurile pregatite in interiorul aceleiasi organizatii
1. validitatea de performanta
2. validitatea intraorganizationala
3. validitatea de pregǎtire
167.,.este principiul conform caruia,
organizarea examenului psihologic presupune ordonarea probelor de la
cele usoare la cele dificile si modelarea in functie de specificul
particularitatilor individuale.
1. principiul genetic-evolutiv
2. principiul obiectivitatii
3. principiul gradatiei si individualizarii
