|
|
|
ADMINISTRAREA SALARIILOR SI SISTEMUL DE PREMIERE
Reprezinta procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompense care permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari, precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora.
Traditional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit “administrarea salarizarii”.
Recompensarea angajatilor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane prin care se influenteaza atat comportamentul angajatilor, cat si eficienta organizationala.
Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de organizatie.
Pentru ca o recompensa sau un rezultat al muncii sa actioneze ca un motivator eficace trebuie indeplinite urmatoarele conditii esentiale :
persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa
persoanei trebuie sa-I fie clar ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei
persoana trebuie sa fie convinsa ca performanta sa imbunatatita ii va aduce, ca rezultat, recompensa dorita. Legatura intre efortul suplimenatr, atingerea unei performante superioare si primirea recompensei trebuie sa fie clara, directa si puternica sau, cel putin, s-o perceapa astfel.
Sistemul de recompense reprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale
si nemateriale, financiare si nonfinanciare, a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajati, precum si de activitatea desfasurata de acestia.
Politica salariala
Interesul tot mai mare pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniul resurselor umane ca remuneratia este nu numai o consecinta, ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.
Politicile salariale constituie un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le pripune in domeniul salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.
Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic, politica salariala constituie o parte intrinseca a strategiei organizatiei, care implica o latura interna si una externa, deoarece vizeaza :
modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul organizatiei, respectiv, a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata (echitatea interna)
o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte organizatii, cel putin pentru posturile, profesiile sau meseriile de baza (echitatea externa).
Principiile generale ale sistemului de salarizare
Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane evidentiaza faptul ca elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale :
1. formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali
2. principiul negocierii salariilor
3. principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in cinditii de protectie sociala
4. la munca egala, salariu egal
5. principiul salarizarii dupa cantitatea muncii
6. principiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala
7. pruncipiul salarizarii dupa calitatea muncii
8. principiul salarizarii in functie de conditiile de munca
9. principiul descentralizarii salarizarii si a liberalizarii salariului
10. caracterul confidential al salariului
Principalele sisteme de salarizare
Sistemul de salarizare este unul dintre mijloacele care permite sa se actioneze asupra comportamentului angajatilor pentru asigurarea bunului mers al unei organizatii.
Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este acela de a stabili o structura si un sistem de plata echitabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca si cu nivelul de performanta atins.
Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o forma sau alta, o legatura intre castig si rezultate.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazeazaz pe ideea ca daca angajatul este interesat de bani si I se ofera un surplus de remuneratie pentru un surplus de effort, el este dispus sa realizeze acest efort.
Cu toate acestea exista 4 aspecte care fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate :
1. Plata nu este perceputa ca rezultat al performantei
2. Evaluarile performantelor sunt privite ca fiind subiective
3. Recompensele nu sunt privite ca recompense
4. Organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii.
Exista tendinta multor manageri de a aseza banii pe unul dintre primele locuri in ierarhia motivatiei, in timp ce alti specialisti in domeniul resurselor umane plseaza banii pe locuri inferioare.
Din teoria motivatiei reiese ca nu exista nevoi instinctive sau primare pentru bani.
Banii devin importanti atata timp cat pot satisface necesitati recunoscute. Cerecetarile sugereaza ca banii sunt capabili sa satisfaca necesitati fiziologice, nevoia de securitate si nevoia de respect, din care cauza banii nu pot fi ignorati cand este vorba de motivatie.
Se apreciaza ca managerii au estimat intotdeauna ca salariul este cel mai puternic mijloc de motivare al angajatilor.
Unele studii sugereaza ca managerii supraevalueaza importanta salariului pentru subordonati, deoarece se presupune ca plata poate motiva realizarile, insa apare o oarecare dezamagire cand se constata ca performantele deosebite nu rezulta din cresterile de salarii.
Banii pot fi motivanti, dar nu excluzand alti factori.
Mai multi manageri au intocmit in cadrul unui studiu o ierarhie a 9 factori posibili care trebuie avuti in vedere la determinarea cresterii salariilor :
In multe situatii, opozitia fata de sistemele de salarizare legate de rezultate, apare
datorita faptului ca angajatii nu au incredere in firma, in administrarea salarizarii.
Deosebit de importanta este relatia dintre unele aspecte ale platii (nivel, structura, forma) si satisfactia in munca.
Notiunea de rezultate nu lipseste nici din sistemele de salarizare dupa timpul lucrat. In aceste sisteme, salariul se calculeaza si se plateste in functie de timpul efectiv lucrat.
Sistemele de remuneratie in functie de timp sunt preferate datorita urmatoarelor avantaje :
se reduc cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor
preferinta aratata de angajati pentru o retributie fixa
reducerea pretextelor pentru conflict privin inegalitatea in materie de remuneratie
decat deiferente foarte mici.
Astfel, salarizarea dupa timpul lucrat poate fi completata, in unele cazuri, cu acordarea unor stimulente : prime pentru economii de materiale, prime pentru riscurile locului de munca, prime de calitate.
In cazul sistemelor de remunerare bazate pe masurarea muncii cu ziua, normele sunt corelate cu salariul calculat dupa timp, insa, cand muncitorii depasesc normele in permanenta, acestia au dreptul la cresterea remuneratiei.
Deosebit de importante sunt raporturile intre sistemul de remunerare si nivelul salariilor. De exemplu, unui sistem de salarizare legat de rezultate poate sa-I corespunda un nivel al salariilor ridicat, fie ca primele se adauga remuneratiei dupa timp ca un supliment, fie ca se apreciaza ca lucratorii astfel remunerati trebuie sa castige mai mult in posturi comparabile decat lucratorii retribuiti dupa timp, pentru ca se asteapta de la ei un efort mai mare.
Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente :
1. unitatea al carui randament este masurat si recompensat
Aceasta poate fi : muncitorul individual, echipa de muncitori, organizatia in ansamblul sau.
Sistemele de remunerare in functie de randamentul colectiv se aplica la grupuri si nu la individ, pentru a provoca diverse moduri de comportament, iar obiectivul urmarit este de a realiza o mai mare flexibilitate si mai mult spirit de colaborare intre membrii echipei.
In acelasi timp, sistemele de remunerare in functie de randamentul colectiv permit realizarea unui raport mai putin strans intre salariul individual si randament, si pot genera unele conflicte in cadrul echipei, atunci cand nu toti membrii echipei acesteia ofera partea lor integrala de efort colectiv.
2. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei
Are in vedere unele obiective cantitative sau calitative.
3. perioada de masurare a randamentului, care poate fi : ora, zi, saptamana, luna, trimestru, an.
4. proportia castigurilor variabile sau a sumei primelor in remunerarea directa globala este foarte diferita in functie de particularitatile activitatii intreprinderii.
Rmunerarea variabila constituie o parte din ce in ce mai importanta in remunerarea globala. Valoarea sa medie este, in general, in jur de 20%.
Sistemul primelor in intreprinderi ofera imaginea unei realitati extrem de complexe, explicata, indeosebi, prin doua cauze :
primele se adapteaza conditiilor de munca deosebite, specifice unei unitati, unui moment al evolutiei sale
- ca urmare a aplicarii permanente a principiului mentinerii avantajelor dobandite, primele sunt mentinute, chiar daca ele nu-si mai gasesc justificarea
5. metoda de stabilire a normelor are in vedere diferitele metode de masurare a muncii
6. relatia intre variatiile randamentului si salariu poate lua diferite forme si este, de regula, nelineara.
Din acest punct de vedere cele mai raspandite sisteme de salarizare sunt cele in care remunerarea este proportionala cu munca depusa.
Aceste sisteme pot fi concepute in doua modalitati principale :
angajatul castiga o suma determinata pe unitatea de produs
angajatul e remunerat dupa timpul prevazut pentru realizarea unei productii determinate, chiar daca acesta o realizeaza intr-un timp mai mic
Cea mai mare parte a sistemelor de salarizare actuale in vigoare instituie, fie o
prima direct proportionala cu randamentul, fie o prima cu progresie inferioara cresterii randamentului.
1. Sistemele de salarizare cu prima proportionala cu randamentul – angajatii sunt inclinati sa aprecieze aceste sisteme ca echitabile.
2. Sistemele cu prima cu progresie inferioara cresterii randamentului
Remuneratia creste intr-o proportie mai mica decat randamentul.
Caracteristica salarizarii este aceea ca la depasirea normei, salariul creste mai incet decat cantitatea de produse executata.
Una dintre variantele salarizarii in acord regresiv o constituie sistemul Halsey, potrivit caruia rezultatele majorarii efortului depus de muncitor se impart intre muncitor si patron.
Prima pe care muncitorul o primeste peste salariul nominal pentru depasirea normei de munca poate varia, fiind in majoritatea cazurilor de 50%.
Alta varianta posibila a relatiei remuneratie-randament este sistemul Bedaux, in cadrul caruia evaluarea muncii se face in unitati denumite puncte sau unitati Bedaux. In acest sistem, o zi de 8 ore inseamna 480 de puncte ( 1 minut=1 punct).
Prima este calculata atunci cand randamentul corespunde la mai mult de 60 de puncte/ora.
Alt sistem este sistemul Rowan, conform caruia muncitorul este retribuit pentru timpul efectiv consumat, iar, in plus, acesta primeste o prima pentru productia realizata in timpul economisit dupa indeplinirea normei.
Prima se calculeaza cu ajutorul raportului dintre timpul economisit si timpul normat.
Exista posibilitatea conceperii unor sisteme de salarizare in care, plecand de la pragul primei, castigurile cresc intr-o proportie mai mare decat randamentul.
Sistemele de salarizare progresive in care remuneratia creste mai repede decat randamentul, tariful majorandu-se progresiv dupa o anumita scara, au o aplicatie mult mai redusa.
Exista situatii in care se realizeaza o combinatie de mai multe sisteme de salarizare. De exemplu, sistemul lui Frederic Winslow Taylor , sistem de remunerare fara asigurarea unui salariu minim garantat, in cazul neindeplinirii normei, cu 2 trepte de salarii : - un salariu platit la un nivel inferior pana la indeplinirea normei
- un salariu mai mare platit muncitorilor care indeplinesc sau depasesc norma.
Sistemul lui D.V. Merrick introduce o a treia treapta de salarizare menita sa incurajeze muncitorii care se straduiesc sa indeplineasca norma fara a reusi sa o atinga
