|
|
|
ANTRENAREA PERSONALULUI HOTELIER
1 ANTRENAREA,FUNCTIE A MANAGEMENTULUI
Antrenarea este una dintre cele mai importante functii manageriale,cu
influente deosebite asupra rezultatelor celorlalte functii manageriale.
Functia de antrenare este ansamblul de actiuni si decizii prin care personalul hotelier este determinat sa contribuie la stabilirea si realizarea obictivelor previzionate pe baza luarii in considerare a factorilor care ii motiveaza.
MOTIVAREA este suportul antrenarii.
De aici necesitatea de a avea un raspuns la intrebarile:
Ce este motivarea?
De ce este motivarea importanta?
Ce motiveaza oamenii?
Cun sa motivam personalul pentru a lucra cat mai bine?
MOTIVAREA inseamna pe scurt SA-I FACEM PE ANGAJATI SA VREA SA FACA CEEA CE NOI VREM CA EI SA FACA.
Arta managerului are aici un rol deosebit de important deoarece factorii motivationali,variabilele motivationale,modul de percepere si apreciere difera de la un angajat la altul astfel incat managerul general trebuie sa lase libertate de miscare si decizie fiecarui nivel managerial.
2 TEORII MOTIVATIONALE
Oricat am cauta nu putem gasii un singur raspuns,de care sa fim siguri ca este corect la intrebarea:Ce ii motiveaza pe oameni sa lucreze bine?
Motivarea,prin natura ei este un subiect foarte complex care este influentat de variabile individuale,sociale,culturale etc.Motivarea poate varia in timp si in functie de diferite circumstante,de anumite situatii particulare.
Toate aceste variatii au dat nastere mai multor teorii ,nici una fiind perfect valabila,toate constituind niste puncte de pornire,niste idei referitoare la ceea ce ii poate motive pe angajati pentru a lucra mai bine,pentru a obtine rezultatele previzionate.
Teoriile motivationale pleaca de al doua principii de baza:
toti oamenii sunt diferiti,
pentru fiecare om sunt importante anumite lucruri.
Vom prezenta in continuare cateva dintre principalele teorii motivationale pe care le consideram mai importante:
Teoria lui MASLOW
Aceasta teorie ne da o explicatie la intrebarea “Ce asteapta oamenii de la munca lor?”
Baza teoriei lui Maslow consta in ideea ca oamenii intodeauna isi doresc mai mult si ceea ce isi doresc depinde de ceea ce au deja.El sugereaza ca nevoile oamenilor pot fi ierarhizate ca importanta pe 5 nivele:
1. nevoi fiziologice
2. nevoi de siguranta si securitate
3. nevoi sociale de grup
4. nevoi de stima si prestigiu
5. nevoi de autorealizare
Premiza de baza a teoriei lui Maslow este aceea ca,odata ce nevoile din primul nivel (nevoi de baza)au fost satifacute,aceasta nu mai reprezinta o motivatie puternica.Nevoile de pe nivelul superior cer sa fie satisfacute devenind astfel motivatia principala.Numai nevoile nesatisfacute pot motiva o persoana.Practica a demonstrat ca ierarhia prezentata de Maslow nu este neaparat in ordine fixa,nevoile difera de la om la om.
Daca luam in considerare personalul din departamentul de front-office,putem vedea cum ierarhia importantei diverselor nevoi difera de a angajat la angajat.
Exista salariati care au calificarea necesara pentru a lucra ca receptioneri dar prefera sa lucreze in concierge,unde considera ca pot avea mai multe satisfactii materiale.In opozitie cu acestia exista salariatii care considera ca,dupa o anumita varsta este normal sa lucreze pe post de receptioner,care in opinia lor le ofera mai multa prestanta decat posturile din concierge.
Teoria lui HERZBERG
Pe baza cercetarilor facute pe un grup de salariati situati pe diverse niveluri ierarhice in diferite unitati,Herzberg a stabilit ca exisa doua categorii de factori determinanti ai satisfactiei in munca.
O prima categorie este cea a foctorilor motivatori(care privesc continutul muncii): realizarile in munca,recunoasterea muncii prestate,munca insasi,
dezvoltarea preofesionala,responsabilitatea,promovarea si statutul.
Cea de a doua categorie este cea a factorilor de igiena: politica organizatiei,
Relatiile interpersonale,calitatea supravegherii,conditiile de lucru,securitatea muncii,salariul si viata personala.
In conceptia autorului factorii din prima categorie determina satisfactie in munca,
iar cei din a doua categorie,insatisfactie,dar din motive diferite.
Pentru a- face pe angajati sad ea ce au mai bun sis a mentina un nivel ridicat al performantelor,managerul trebuie sa dea o atentie deosebita factorilor motivatori.
Acestia sunt legati de continutul muncii si includ un sens al realizarii profesionale,
al recunoasterii de responsabilitati,al naturii mincii,al deazvoltarii profesionale personale si al avansarii in cariera.Factorii motivatori sunt legati de ceea ce oamenii pot face la munca.Forta factorilor motivatori va afecta sentimentul de satisfactie sau nu va exclude satisfactia fara a genera insatisfactie.
Factorii de igiena sunt legati de contextul muncii,de modul in care sunt tratati oamenii la lucru.
Aceasta categorie se impune prin teza realista conform careia factorii de ordin
Inferior-retributia,securitatea muncii produc insatisfactie(dauneaza cand nevoile de care sunt determinati nu sunt satisfasute,deci sunt factori cu actiune pur mecanica coercitiva si limitata) iar factorii de ordin superior determina motivatii puternice si implicit,satisfactii deosebite in munca.
3 TIPURI DE MOTIVARE
Pentru realizarea unei motivari cat mai eficiente,se pot utilize diverse tipuri de motivare care sunt de regula perechi,avand la baza principiul contrastului motivatiilor pentru a pune in evidenta deosebirile de abordare.
Motivarea pozitiva si negative
Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiei angajatilor sta la baza delimitarii motivarii positive de cea negativa.
Motivarea pozitiva are in vedere faptul ca amplificarea satisfactiilor personalului ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite duce la cresterea eforturilor pe care acesta le dispune la realizarea obiectivelor.Nivelul obiectivelor si sarcinilor este accesibil pentru marea majoritate a angajatilor,iar motivatiile utilizate de regula duc la cresterea veniturilor,a moralului si a statutului corespunzator asteptarilor.
Motivarea negativa are in vedere diminuarea satisfactiilor sau amenintarea cu diminuarea lor daca sarcinile si obiectivele nu sunt realizate.Ea duce la instaurarea unui climat organizational tensionat neprielnic obtinerii de rezultate performante.
Motivarea economica si moral-spirituala
Natura mijloacelor folosite pentru motivarea personalului duce la diferentierea celor doua tipuri de motivari.
Motivarea economica este motivarea prin mijloace clasice,care are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor.Ca principale masuri,motivarea economica utilizeaza:salariul,primele,participarile la profit,penalizarile,imputarile financiare in caz de erori sau lipsa din gestiune.Are rol decisiv in toate firmele indifferent de tara deoarece masurile utilizate de aceasta sunt resimtite destul de rapid si intr-o forma concreta de toate categoriile de personal.
Motivarea moral-spirituala are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala,vizand in primul rand sistemul de valori,atitudinile si comportamentul angajatilor.In general este eficace pentru toate categoriile de personal,dar s-a constatat ca are un plus de efect pentru manageri,indiferent de nivel.
Motivarea intrinseca si extrinseca
Natura relatiilor motivationale care se produc intr-o intreprindere si amplasarea sursei care genereaza efectul motivational duc la delimitarea celor doua categorii de motivari.
Motivarea intrinseca este centrata pe individ si consta in determinarea salariatului sa se implice,sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei.Aceste motivatii satisfac aspirati si asteptari ale salariatului vizavi de propria persoana.Motivarea intrinseca este rezultatul participarii fiecarei persoane la activitatile firmei.
Motivarea extrinseca este o relatie individ-oraganizatie .Ea se refera la satisfacerea asteptarilor salariatului fata de reactiile organizatiei vizavi de eforturile,comporta-
mentul si rezultatele lui.Motivarea consta in determinarea salariatului sa se implice,sa depuna effort si sa obtina rezultate.
Motivarea cognitiva si afectiva
Aceste doua tipuri de motivari au in vedere componenta personalitatii personalului.
Motivarea cognitiva are in vedere componenta intelectuala a personalitatii salariatului si se bazeaza pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat,de a cunoaste,de a inova.In functie de personalitatea si pozitia fiecarui angajat in cadrul firmei realizarea motivarii cognitive se face apeland la intreaga gama de motivatii.
Motivarea afectiva are in vedere dimensiunea afectiva,strict umana a salariatului.Aceasta mai are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul unitatii,sa fie apreciat si simpatizat de colegi,de sefi,de subordonati si de clienti,sa se bucure de prestigiu.
4 CERINTE PRIVIND MOTIVAREA
PERSONALULUI
Prin prisma managerului de hotel motivarea cat mai eficienta a personalului trebuie privita ca raport intre ceea ce s-a folosit si ceea ce s-a obtinut.Pentru obtinerea unor rezultate optime manegerul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:
Angajarea si utilizarea in cadrul hotelului a persoanelor care apreciaza rezultatele obtinute de acesta;
Determinarea elementelor pe care angajatii si le doresc si oferirea lor ca recompense;
Conumicarea foarte explicita a sarcinilor,a nivelului realizarilor si a performantelor previzionate;
Incadrarea salariatilor pe posturile care li se potrivesc,astfel incat sa le placa ceea ce fac,aceasta fiind o modalitate de autorecompensare a lor;
Utilizarea combibata a resurselor economice si moral-spirituale;
Aplicarea motivatiilor economice si moral-spirituale imediat dupa finalizarea obiectivelor programate;
Minimizarea sanctionarii personalului;
Oferirea permanenta a acelor recompense pe care angajatii si le doresc si le asteapta;
Motivatiile acordate salariatilor sa fie percepute de acestia ca fiind corespunzatoare;
Acordarea treptata a motivatiilor,mai ales a celor economice,pentru a economisi resursele si pentru a asigura salariatilor perspective motivationale si profesionale pe termen lung,bazate pe asteptari rezonabile si accesibile;
Particularizarea motivatiilor ca fel,marime si mod de acordare in functie de caracteristicile angajatilor;
Informarea angajatilor asupra recompenselor si sanctiunilor prevazute pentru rezultatele efectiv obtinute;
5 MOTIVAREA SI PUTEREA
Pentru ca motivarea sa poata fi realizata in mod eficient,un rol foarte important il are puterea pe care o au managerii.Managerul general trebuie sa acorde puterea corespunzatoare fiecariu nivel managerial.Puterea este invizibila,
dar fara ea nu se poate realiza o motivare corespunzatoare.
Principalele surse individuale ale puterii manageriale rezulta din caracteristicile proprii ale fiecarui angajat si din pozitia pe care o are in unitate:
Potenta de a recompensa-dreptul de a acorda recompense in cadrul organizatiei;
Potenta de a pedepsi-competenta unui manager de a initia si aplica pedepse,sanctiuni atunci cand angajatii nu-si duc la indeplinire sarcinile;
Carisma personala-calitatile pe care orice salariat le are din leadershipul pe care in mod natural il exercita asupra colegilor,indiferent de postul ocupat;
Pozitia formala in cadrul organizatiei-perceptia pe care ceilalti angajati o au asupra influenteipe care o are un angajat in luarea deciziilor;
Motivarea angajatilor este realizata la cel mai inalt nivel atunci cand managerii au o putere ridicata in cadrul unitatii,manifestata in toate dimensiunile ei.
6 TEHNICI MOTIVATIONALE
In prezent exista o multime de tehnici motivationale folosite cu rezultate mai buna sau mai putin bune.Dintre tehnicile cele mai simple si mai des folosite va prezantam in continuare cateva:
Tehnica asculta si raspunde
Aceasta tehnica implica ascultare active de catre manager a mesajelor transmise de catre angajat,continuata de un feedback clar si precis care sa duca la o comunicare exacta a masurilor ce se impun pentru realizarea sarcinilor si obiectivelor previzionate.
Tehnica feedbackului motivational verbal
Aceasta tehnica implica reactia prompta prin aprecieri positive sau negative fata de un subordonat carew a realizat o sarcina,un obiectiv,sau a incheiat o perioada de activitate.Feedbackul poate fi pozitiv,de multumire,atunci cand rezultatele au fost bune sau negativ,de critica,de pedepsire,atunci cand rezultatele nu au fost cele corespunzatoare.
Tehnica largirii postului
Aceasta implica cresterea varietatii sarcinilor aferente unui post prin combinarea de sarcini aferente unor posturi similare,care apartin aceluiasi department.Scopul ei esteinarea monotoniei unei anumite munci.
