Capitalul uman Și dezvoltarea organizaȚionala

CAPITALUL UMAN ȘI DEZVOLTAREA ORGANIZAȚIONALA

Intr-o anumita masura, sintagma “capital uman”este similara conceptului de „forta de munca” lansat de Karl Marx. Acesta afirma ca, in perioada de dominatie capitalista, muncitorii trebuie sa isi vanda forta de munca pentru a obtine un anumit venit sub forma de salariu. Marx a sustinut legatura stransa dintre venituri si capitalul pe care omul il poate oferi, adica, munca. Pe masura ce stiinta a avansat, transferul de tehnologie a necesitat sustinerea unor specialisti din ce in ce mai bine pregatiti, manageri si ingineri care sa poata folosi noile masini sau tehnici de productie. De aceea, abilitatea unei societati de a se pregati permanent si abilitatea conducatorului de a prevedea aspectele financiare legate de nevoia de perfectionare continua, fac parte din categoria functiilor care definesc elementele care tin de capitalul uman. Capitalul uman poate fi pregatit atat pe cale formala (cursurile si pregatirea scolara), cat si prin intermediul pregatirii informale de la locul de munca, sub aspectul pregatirii si al formarii continue. In sensul pregatirii permanente a fortei de munca (teorie dezvoltata de P. Druker in anii 1950) Karl Marx afirma[1]

1. Muncitorii trebuie sa munceasca folosindu-si corpul si mintea, pentru a-si castiga un venit. (Marx facand diferenta intre capacitatea de munca, forta de munca si activitatea umana de a munci)
2. Un muncitor liber nu isi poate vinde propriul capital uman pentru a primi venituri banesti. El nu isi vinde abilitatile, ci contractul care cuprinde aceste abilitati. Chiar si un sclav, al carui capital uman poate fi vandut, nu castiga nimic; proprietarul sclavului castiga. In capitalism, pentru a beneficia de un venit, un angajat trebuie sa accepte conditiile de munca (inclușiv unele umilinte si respectarea unor norme sub respectul uman) din partea unui angajator care doreste sa il angajeze pentru o anumita perioada de timp.

In perioada urmatoare, la inceputul secolului XX, la nivelul stiintelor economice, se vorbea despre muncitorul care obtine din munca sa o anumita rata a profitului, deci acest fapt arata ca muncitorul producea un surplus de valoare. Prin crearea capitalului uman, muncitorii dobandesc anumite beneficii, sporuri, care, desi sunt dependente de dorinta si capacitatea angajatorului de a le acorda, asigura o anumita stare de bine pentru ambele parti. [2] Aceste aprecieri au aparut in articolul „Intrebari despre emancipare”, scris de Marx si publicat in New York Daily Tribune in 17 Ianuarie 1859. Esenta articolului consta in faptul ca noii termeni folositi de Marx trebuiau sa descrie individul care exista cu un potential ce formeaza un capital folosit de catre cei care detineau forta de productie, si nu in sensul modern de capital de cunostinte si informatie (Knowledge capital) dobandit sau perfectionat la nivel individual.

La nivelul tuturor teoriilor economice se evidentiaza ideea principala, aceea ca toate bunurile au o anumita valoare in cazul in care este in masura sa produca o intrebuintare sau are o utilitate, un serviciu viitor sau un beneficiu. In cazul capitalului uman avem aceeasi relevanta deoarece oamenii sunt in stare sa furnizeze servicii viitoare.

Definitia capitalului uman a cunoscut imbunatatiri succesive, bucurandu-se de noi dimensiuni fata de aria definitiei initiale. Una dintre cele mai reale definitii ale capitalului uman apartine lui Daniel Goleman[3] care, in lucrarile sale legate de inteligenta emotionala (IE) prezinta conceptul de „capital uman”ca pe o trasatura specifica fiecaruia dintre noi ce corespunde cu abilitatile si cunostintele unui individ, care sustin directionarea actiunilor catre cresterea economica. [4] Goleman afirma, la fel ca si predecesorii sai reprezentanti ai scolii manageriale corporatiste aparute inca din anii 1950, ca este in puterea managerilor moderni sa isi formeze oamenii, sa investeasca in formarea capitalului uman, necesar vietii socio-economice pe termen lung. Karl Popper, unul dintre cei mai reprezentativi filosofi ai gandirii moderne, subliniaza faptul ca in vederea realizarii continue a cresterii si a progresului, exista o permanenta si in crestere nevoie de cunoastere. In timp ce noi suntem inca departe de formarea unei clase creative, am putea lua in considerare etapa intermediara a stabilizarii unui capital uman bazat pe cunoastere (in sensul termenului de “muncitor intelectual”creat de Peter Drucker in 1959).

Instruirea formala si educatia au rolul de a mentine la cote inalte capacitatile intelectuale ale unei persoane, de a-i actualiza informatiile si cunostintele de specialitate, de a dezvolta specialisti ce pot face fata competitiei de pe piata muncii. Necesitatea permanentizarii educatiei adultilor a derivat din marile dezechilibre ce s-au produs in a doua jumatate a secolului al XX-lea, mai ales intre om si lume. Introducand schimbarea ca mijloc de adaptare, omul se vede nevoit sa se schimbe si el. Astfel intre ceea ce gandeste, apreciaza si face practic si rezultatele acestor activitati se instituie grave dereglari si conflicte uneori insurmontabile. Depasirea momentelor dificile nu se poate face decat modificandu-se propria cunoastere, sistemul judecatilor individuale de apreciere si evaluare si capacitarile de actiune.

In mod traditional, termenul de capital uman poate primi o definitie care il apropie de ideea unui produs care este omogen si im. Aceasta intelegere a termenului a fost intens exploatata de “filosofii”epocii industriale, dar treptat a inceput sa piarda teren comparata cu modul in care cunoasterea este valorificata si promovata in epoca economica actuala. Richard Florida[5], considerat un pioner al gandirii in acest domeniu, afirma in teoriile sale referitoare la ridicarea clasei creative, ca trebuie mers mai departe in investitia in capitalul uman decat notiunile anterioare de economie a cunoasterii si de muncitori/ angajati intelectuali) introduse in scoala manageriala moderna de Peter Drucker. [6] Spuneam ca definitia capitalului uman a cunoscut mai multe forme dar vom prezenta definitia termenului de capital uman formulata in Dictionarul de Economie, ca fiind „stocul de cunostinte profesionale, deprinderi, abilitati si de sanatate, care pot conduce o persoana la sporirea capacitatilor sale creative si, implicit a veniturilor scontate a se obtine in viitor” sau „capacitatea oamenilor de a produce in mod eficient bunuri materiale si servicii”. In literatura economica foarte recenta se vorbeste tot mai des despre teoria neoclașica a capitalului uman, de economia capitalului uman, de managementul si strategia capitalului uman. Aceasta din urma este o forma de management activ, o strategie de asigurare, un plan de conducere si motivare a fortei de munca in vederea optimizarii performantei in activitate.

Capitalul uman, ca factor central de productie in orice teorie economica reprezinta: „ stocul de cunostinte si calificare, utile si valoroase, intruchipat in forta de munca, rezultand dintr-un proces de educatie si pregatire profesionala. Tine de capacitatea omului de a mobiliza alti factori de productie, de a-i combina in mod specific si predetermina pentru a obtine un rezultat dorit. De acest capital uman depind avutia noastra si avutia generatiilor viitoare. ”[7] Inca din 1960, John Kenneth Galbraith [8]scotea in evidenta importanta capitalului uman in raport cu cel tehnic: „Daca masinile constituie lucrul decișiv, atunci aranjamentele sociale prin care noi dezvoltam infrastructura si echipamentele vor fi de prima importanta. Dar, daca oamenii sunt cei care conteaza, atunci prima noastra grija trebuie sa fie realizarea acelor aranjamente prin care se conserva si se dezvolta talentele personale”(Galbraith, 1960, p. 34). Simpla poseșie a capitalului nu ofera nici o garantie ca talentul necesar intr-o companie poate fi obtinut si organizat in mod adecvat.

Experienta a demonstrat acest lucru si de aceea se poate anticipa „o trecere a puterii in intreprinderile industriale de la capital la inteligenta organizata”(Galbraith, 1971, p. 71). Noua economie constituie o validare a viziunii exprimate cu aproape o jumatate de secol in urma de John Kenneth Galbraith, cand a sugerat pentru prima data folosirea șintagmei de capital intelectual. In societatea cunoasterii - societate care se configureaza tot mai mult in tarile puternic dezvoltate economic - lumea ideilor devine prioritara in raport cu lumea obiectelor tangibile, iar capitalul intelectual devine pivotal in raport cu celelalte forme fizice de capital. Asa cum sublinia si Marin Dinu, „In societatea cunoasterii, ideea, ca informatia, este nu doar primordiala, ci si prioritara, in timp ce se manifesta deopotriva ca inefabila si substantiala, esentiala si concreta, functionala si randamentala”[9]

Tinand cont de cele afirmate de Druker, putem spune ca formarea capitalului uman trebuie sa beneficieze de prioritatea cea mai inalta, cu cat fara a fi sustinuti de o cunoastere si o experienta umana adecvata ceilalti factori de productie nu vor fi in masura sa produca decat foarte putin sau deloc. Castigul de pe urma investitiei in capitalul uman nu se rezuma doar la suma neta a veniturilor realizate pe parcursul vietii din vanzarea fortei de munca calificate spre deosebire de cea necalificata, ci vizeaza sentimentul subiectiv de bunastare intelectuala, de incredere, de recunoastere sociala. Potrivit estimarilor, intre 50% si 90% din stocul total de capital al SUA imbraca forma capitalului uman. [10] Astfel ca, dezvoltarea umana necesita educatie, sanatate precum si un standard decent de viata. In cadrul strategiei dezvoltarii, formarea profesionala, formarea continua si dezvoltarea capitalului uman sunt posibile investitii adecvate in educatie si fonduri dimenșionate corect pentru sanatate. „In economia si societatea cunoasterii, investitia in capitalul uman se manifesta ca o prioritate absoluta. Ea egaleaza si, in anumite situatii, depaseste investitia materiala. Fata de marile eforturi financiare ce se investesc se asteapta si o eficienta a sistemului de educatie si formare profesionala pe masura. Concura la aceasta numerosi factori:

• realizarea unui echilibru intre diversele surse de finantare interne si externe, prin evitarea unor paralelisme sau orientari divergente in folosirea fondurilor;
• manifestarea unor conduite exigente in procesul de formare continua a invatarii, cu accent pe insusirea de competente noi dictate de societatea informationala;
• asigurarea unei viteze accelerate de perfectionare a stocului de capital uman pentru a deveni competent si competitiv pe piata muncii;
• deschiderea liberei circulatii a fortei de munca pe piata muncii comunitare, cu luarea in considerare a formelor de ocupare, varstei de pensionare, sistemelor de prestatii si transferari sociale. ”[11]

Cresterea oportunitatilor educationale a fost mult timp vazuta ca un factor major in dobandirea unei egalitati sociale mai mari. Largirea participarii a fost considerata la nivelul general drept factor cheie al progresului in acest sens; totusi, s-a dat o prea mica atentie efectelor concrete sau rezultatelor acestei participari”. Aceste paradoxuri alcatuiesc o discutie referitoare la contributia potentiala a capitalului uman la constructia de politici si la aplicarea lor la timp. Cu cat investitia este mai bine directionata, nivelul cunoasterii la nivelul angajatului va creste, uneori exponential, si se va ajunge la alocare rationala a relatiilor care duc la formarea potentialului capitalului uman pentru individ si colectivitate. [12] Pentru a raspunde scopului acestui studiu, propun spre atentie urmatoarele intrebari:

• In ce directii este de ajutor capitalul uman cand vine vorba de analiza sau gandirea invatarii de-a lungul intregii vieti?
• Cum ar putea fi aplicat practic?
• Capitalul uman atrage atentia asupra puterii si potentialului conexiunilor sociale (negative precum si pozițive). Ce rol joaca relatiile sociale in politica si practica invatarii continue (“lifelong learning”)?

Pentru a putea raspunde la aceste intrebari trebuie sa ne reamintim ca in teoria economica actuala, investitia in capitalul uman este așimilata investitiei in capitalul fizic, prin realizarea unui efort in termenii timpului si banilor cheltuiti in vederea dobandirii cunostintelor necesare fructificarii acestui factor de productie. Din acest punct de vedere, putem afirma ca investitia in capitalul uman este o cheltuiala prezenta in vederea dobandirii potentiale a unui venit suplimentar, ca remuneratie asteptata in urma unei investitii derulate. Referindu-ne la teoriile contemporane, economistii scolii capitalului uman, precum Denison (1964) sau Becker (1997) au incercat sa demonstreze ca pentru a produce atat beneficii individuale cat si sociale, trebuie avuta in vedere investitia in scoala. Dupa Bonavot (apud Young, p. 747) „principala contributie a educatiei la cresterea economica a fost aceea de a creste calitatea competentelor cognitive ale fortei de munca si imbunatatirea consecutiva a productivitatii ei marginale”[13]. Daca ar fi sa analizam perioada 1929-1957, putem constata ca aproximativ 25% din sporul venitului national pe locuitor al SUA poate fi atribuit cresterii numarului de ani de instructie ai fortei de munca americane. Multe studii ulterioare au confirmat statistic importanta augmentarii nivelului de educatie pentru dezvoltarea economiilor nationale. Potrivit unui studiu al Bancii Mondiale din 1995, doar 16 si respectiv 20 procente din bogatia globala sunt atribuibile valorilor produse si resurselor naturale, in timp ce restul de 64% este alcatuit din resursele umane ale planetei[14]

Avand in vedere ca Romania este membra UE, nu poate fi ignorata o realitate care a castigat teren in mod constant in Europa si care, desi criticata si dezbatuta in acest moment, ar putea sa se dovedeasca valabila prin capacitatea sa de a prognoza cresterea economica[15]. Desigur, s-ar putea obiecta faptul ca a vorbi despre capitalul uman creativ referitor la piata de munca romaneasca poate suna fortat, avand in vedere momentul in care ne aflam in plan regional. Cu toate acestea, deoarece pe termen lung trebuie sa luam in considerare “dezvoltarea”catre atingerea acestor norme, nu este niciodata prea devreme pentru a incepe sa intelegem fenomenul asa cum a fost deja definit.

La nivelul economiilor contemporane, lista diferitelor tipuri de capital creste rapid: capitalurilor fizic, natural si financiar le sunt adaugate cele organizationale, intelectuale, de mediu inconjurator si multe altele. Multe dintre aceste capitaluri se intersecteaza sau se duplicheaza in parte. Unele sunt folosite in mod pragmatic, altele doar metaforic. Este loc pentru o ilustrare generala al intregului spectru de capitaluri. Cu toate acestea ne vom concentra aici doar asupra capitalului uman, amintind cateva cuvinte si despre capitalul social si cel cultural.

Capitalul uman este definit de OECD (1998, p. 9, OECD fiind Organizațion for Economical Cooperation and Development, - Organizatia pentru Cooperare Economica si Dezvoltare) ca fiind “cunostintele, abilitatile si competentele si alte insusiri reprezentate/intruchipate (“embodied”, intrupate, incarnate) de diversi indivizi si care sunt relevante pentru activitatea economica. ” Aceasta este o definitie destul de restrictiva Chiar si asa, capitalul uman nu este usor de masurat. Durata scolarizarii si nivelele de calificare sunt masurile standard folosite, insa OECD reclama faptul ca acestea sunt departe de a cuprinde totalitatea trasaturilor legate de capitalul uman. De exemplu – desi nu este un exemplu folosit de OECD – educatia copilului dezvolta multe abilitati/calitati care sunt arareori recunoscute in calculele conventionale ale capitalului uman al unei natiuni. „In acelasi studiu al OECD se arata ca investitiile in capital uman contribuie la sporirea productivitatii si se manifesta ca o optiune atractiva in raport cu alte alternative, atat in plan microeconomic cat si la nivel macroeconomic. Patrunzand intr-un domeniu de concretitudine mai pronuntat, Angel de la Fuente si Ciccone fac dovada ca adaugarea unui an suplimentar la nivelul studiilor medii duce la sporirea ratei de crestere a productivitatii cu aproximativ 5% pe termen scurt si cu 2,5% pe termen lung. In continuare, se arata ca imbunatatirea capitalului uman a antrenat in anii ”90 ai secolului trecut in raport cu deceniul anterior, in cele 15 state ale Uniunii Europene, o crestere economica de 0,5 puncte procentuale”[16]

Capitalul cultural este mai mult o notiune academica, indeaproape identificata de Pierre Bourdieu[17]. Ea se refera la legitimarile (“credentials”) si bunurile culturale intruchipate de indivizi si familiile lor. Capitalul cultural a fost intrebuintat in doua sensuri contrastante. Afost folosit pentru a descrie reproducerea ierarhiei sociale asa cum este cazul familiilor de elita care isi inzestreaza copiii inca din primii ani de viata, cu acel capital cultural care le permite ulterior sa reuseasca in mentinerea pozitiei elitiste mostenite. Dar a mai fost de asemenea folosit pentru a se putea explica cum unii au reusit sa foloseasca educatia pentru a se misca dintr-o arie sociala non-elitista intr-una a claselor intelectuale, a elitelor.

Referitor la capitalului social, Putnam, unul dintre cei mai influenti sustinatori al acestui concept, sugereaza faptul ca exista trei dimensiuni cheie prin intermediul carora se poate masura capitalul social:

• verticala vs. orizontala: extinderea conform careia retelele implica relatii intre indivizi, mai mult sau mai putin alocate in mod egal printre membrii ierarhiei relevante, ca fapt opus relatiilor fata de indivizii aflati in nivele diferite;
• legaturi puternice vs. legaturi slabe: legaturile puternice creeaza de la șine o mai mare solidaritate printre membrii unei retele, insa acestea nu sunt intotdeauna functionale;
• legaturi de egalitate vs. inrobire (“bridging vs. bonding”): legaturile construite prin intermediul “podurilor”spre ceilalti aduc impreuna oameni diversi, formand o entitate eterogena, in vreme ce legaturile inrobire leaga mai mult sau mai putin membri care formeaza o entitate neomogena. [18]

Pentru economisti, capitalul social reprezinta un factor de productie derivat, in raport cu munca si natura acestora, care sunt considerati factori de productie primari sau originari (Ciucur, Gavrila si Popescu, 1999). Ca factor de productie primar, natura reprezinta ansamblul tuturor elementelor preexistente omului, pe care acesta le foloseste in realizarea bunurilor materiale necesare vietii. Pamantul si apele, bogatiile solului si ale subsolului, pozitionarea geografica si contextul climatic constituie elemente naturale care se integreaza in viata si munca noastra. In aceeasi perspectiva, munca reprezinta un proces intre om si natura, prin care el isi satisface o serie de nevoi. Capacitatea omului de a-și folosi resursele fizice si intelectuale, aptitudinile, experienta, talentul si imaginatia pentru rezolvarea problemelor de munca, reprezinta forta lui de munca. In aceasta logica, capitalul - ca factor de productie derivat - este format din bunurile destinate activitatii economice, pentru a produce noi bunuri. „Prin natura lor, bunurile care formeaza capitalul nu pot intra in consumatia directa a omului. Ele participa la obtinerea altor bunuri materiale si servicii, in calitate de resurse materiale si informational - cognitive acumulate si investite. [19] Deci, in contextul economiei clașice, conceptul de capital reflecta in general obiecte fizice, cum sunt cladirile, echipamentele, masinile si alte bunuri materiale care sunt folosite in procesele de productie.

Revenind la capitalul uman trebuie sa mentionam ca acesta se concentreaza pe comportamentul economic al indivizilor, in special in sensul acumularilor de cunostinte si abilitati care sa le permita oamenilor sa-si creasca productivitatea si, implicit, castigurile – si facand astfel sa creasca productivitatea si bogatia societatii in care traiesc. Implicatiile subșidiare ale perspectivei capitalului uman sunt acelea ca investitia in cunoastere si dezvoltarea unor aptitudini aduce in schimb recompense economice, individuale si prin urmare, colective. „Managementul capitalului uman orientat spre crearea unui climat de inalta performanta utilizeaza cercetarea operationala, teoria deciziei, contributia ciberneticii, stiintele privitoare la comportament, etc. La nivelul firmelor se apeleaza la sistemele integrate de gestiune, conducerea previzionala si pregatirea deciziilor in conditii de incertitudine si de risc. In acest fel managerii au posibilitatea sa se concentreze pe probleme majore, pe componente al strategiei progresului, inovatiei si creativitatii. In planul pșihosocial orientarea managementului capitalului uman spre performanta necesita depasirea barierelor pșihologice si a traditiilor care s-au instalat in conducere sub influenta subiectivismului si voluntarismului. ”[20]

Afirmatiile profesorului Petrescu se pot sustine prin faptul ca, la nivelul conducerii resurselor umane actuale, se pune din ce in ce mai mult accent pe conceptul de management al performantei si rolul jucat in formarea capitalului uman. Intr-o prezentare generala putem afirma ca “managementul performantei” este un concept relativ nou in domeniul stiintei conducerii care ne reaminteste ca toti aceia care sunt ocupati cu o anumita activitate la un moment dat nu inseamna ca acestia produc ceva. De fapt cuvantul performanta poate fi cu usurinta alaturat celui de „elita”. [21] Pregatirea, implicarea si daruirea individuala de asemenea nu reprezinta produse, rezultate, chiar daca la nivelul organizatiilor (administratiei) se vorbeste despre „functionarii publici” ca un corp de elita al societatii. Cel mai mare beneficiu al managementului performantei il reprezinta faptul ca este centrat pe atingerea obiectivelor si indeplinirea rezultatelor propuse prin intermediul celor mai performanti oameni, (folosirea capitalului uman), adica produse si servicii necesare si folositoare tuturor celor implicati: angajati, parteneri si clienti. De fapt conceptul de „management al performantei” redirectioneaza eforturile de orice fel dinspre ideea de „a participa”la aceea de „a fi eficient”. „Participarea in general si participarea capitalului uman la sporirea performantei se bazeaza pe unitatea de actiuni.

Aceasta preocupare de crestere a performantei ii sudeaza pe salariati, formeaza si caleste vointa si spiritul activ de obtinere a unor rezultate superioare. Este prezent spiritul de colectivitate, ca trasatura si conditie pșihosociala in activitatea de extindere a performantei in participarea la managementul capitalului uman. [22] De fapt, participarea umana la activitatea generala de sporire a performantei reprezinta un proces amplu de integrarea fiecarui salariat de insusire a normelor de convietuire, de așimilarea cerintelor si modalitatilor concrete de actiune. In acest scop, participarea la procesul de crestere a performantei in managementul capitalului uman parcurge un drum complex, incepe prin antrenarea individuala a capitalului uman. Se asigura apoi o angajare economica sociala si pșihologica, respectiv un proces constient care implica toate momentele participarii. In final, se vizeaza sa se obtina angajare si responsabilitate, contributie personala si colectiva. “Acum, la inceputul mileniului III, institutiile trebuie sa faca fata multor provocari”.

Cel mai important pericol este concurenta care se manifesta atat la nivel national cat si la nivel regional si global. Astfel ca abordarile managementului performantei trebuie sa fie sustinut de strategii si activitati care sa permita realizarea obiectivelor in mod eficient si eficace. [23] Cercetarile de specialitate au facut sa apara definitii diferite pentru cele doua șintagme, astfel:

Investitia in formarea profesionala trebuie sa aiba in vedere competitia permanenta in care se afla omul, scopurile formarii si capacitatea individuala. „Conceptul de management al capitalului uman este asociat cu existenta unor factori sau servicii distinctive si speciale care confera un anumit statut capitalului uman. Sunt impuse standarde care pot fi atinse numai cu o cheltuiala uneori destul de mare si care astfel nu pot fi acceșibile majoritatii firmelor. ”[24]

Transformarile permanente la care asistam, fac sa ne canalizam pe identificarea acelor indivizi care au capacitate mare de adaptare si o intelegere rapida a fenomenelor, in vederea luarii celor mai rapide, si eficiente decizii. De regula, elitele din marile companii si administratiilor contemporane, provin in majoritate din mediul politic, sau se afla in relatie de subordonare fata de gruparile politice ale puterii sau ale opozitiei. Chiar si functionarii publici de conducere sau de executie ajung sa „cocheteze”cu mediul politic din dorinta de a isi mentine postul, si apoi se pune problema experientei, studiilor, cunoasterii domeniului, etc. dar pentru ca Romania nu este un caz șingular in acest domeniu vom aborda formarea capitalului uman si a elitelor din administratie, provenind chiar din interior, pe principiul recrutarii interne, sau din alte domenii, dupa principiul recrutarii externe, respectand conceptul formarii continue a adultilor.

Vorbind despre formarea elitelor din zona celor cu „gulere albe”, sunt abordate permanent doua aspecte: cel al formarii individuale ca specializare si cel al formarii individuale si colective in sensul cresterii eficientei pentru pozitionarea organizatiei pe nivel superior intr-o competitie. Cei care au avut functii decizionale au urmarit perfectionarea permanenta ale angajatilor, formarea unui capital uman specializat si au dezvoltat strategii in acest sens care au avut proiectii pe multi ani, pentru atingerea unor criterii de performanta superioara. Acest proces a necesitat o planificare, bugetare si evaluare in timp a rezultatelor[25]

Ne aflam astazi in fata unei nevoi de perfectionare si de formare continua a personalului, cerinta impusa de ritmul alert de dezvoltare economica si sociala dar si de cererea si oferta de forta de munca specifica fiecarei zone geopolitice: zilnic trebuie luate decizii importante legate de politicile specifice, politici venite dinspre populatie, structuri administrative locale sau centrale, institutii specializate, cetateni, mass-media. Apar situatii de criza care au la baza masuri si decizii luate anterior la nivel institutional, astfel ca este necesar un nivel superior de flexibilitate pentru a asigura continuitatea in cadrul organizatiei, acea „transformare din mers”care este asigurata numai de un management al capitalului uman, bazat performanta. Managementul capitalului uman trateaza in mod analitic legaturile intre costuri, randamente si riscurile cailor alternative de actiune propuse pentru indeplinirea scopurilor in materie. Analiza in managementul capitalului uman este completata de instituirea mai multor variante de departajare a solutiilor declarate admișibile. ”[26]

Cand vorbim despre performanta trebuie sa ne gandim nu numai la organizatie dar si la performanta fiecaruia dintre angajati care lucreaza in diferite departamente, implicati in diferite procese si activitati productive sau administrative, care beneficiaza de facilitatile unor programe informatice, componente de birotica sau alte utilitati, care au acces la toate resursele institutiei pentru atingerea obiectivelor in parametri de performanta stabilite. Cei care au avut functii decizionale au urmarit perfectionarea permanenta ale angajatilor si au dezvoltat strategii in acest sens care au avut proiectii pe multi ani. Acest proces a necesitat o planificare, bugetare si evaluare in timp a rezultatelor. Ne aflam astazi in fata unei nevoi de perfectionare si de formare continua a personalului cerinta impusa de ritmul alert de dezvoltare economica si sociala dar si de cererea si oferta de forta de munca specifica fiecarei zone geopolitice. „Pentru a influenta favorabil participarea capitalului uman la procesul de crestere a performantei se cere un efort special de cunoastere a oamenilor din firma pe tot parcursul activitatii lor, de la angajare pana la desfacerea contractului de munca sau la pensionare, cunoasterea completa, individualizata, diferentiata pentru fiecare om si fiecare colectiv de munca in parte. ”[27]

In administratia publica, unde legislatia a cunoscut o evolutie rapida precum si o aliniere pe masura la legislatia specifica a Uniunii Europene, a inceput sa se vorbeasca despre elite administrative si managementul performantei odata cu aparitia necesitatii aplicarii normelor de management al calitatii, de performanta sociala prin calitate. La nivelul tuturor institutiilor publice, indiferent de profil, exista o directie comuna, aceea de oferire de servicii catre o anumita categorie de beneficiari. Fata de acest aspect, definitia calitatii este relevata de Standardul SR EN ISO 9001: 2001 care reprezinta masura in care serviciile furnizate satisfac nevoile celor carora le sunt destinate. [28] Existenta unei administratii publice eficiente reprezinta unul dintre cele mai importante criterii care definesc gradul de modernitate al unei tari. Aceasta a fost ideea de baza privind crearea unui sistem de evaluare pentru institutiile/organizatiile din sectorul public. Pornind de la aceste aspecte, pentru Romania, o prioritate o reprezinta realizarea unei reforme reale prin care administratia publica sa se șitueze la nivelul standardelor administratiilor europene si sa se caracterizeze prin transparenta, predictibilitate, responsabilitate, adaptabilitate, eficienta si eficacitate.

Cand vorbim despre managementul performantei in formarea elitelor trebuie sa dezvoltam programe de formare specifice activitatilor care sa tina seama de ceea ce reprezinta EFIENTA. Daca incercam sa facem o adaptare dupa Herman si Renz (1999)[29] de la Univerșitatea din Kansas City – Missouri, eficienta in plan individual, care da aspectul elitist al individului, este prezentata astfel:

1. eficienta individuala este o chestiune de comparatie. Atunci cand se stabileste eficienta unui individ, cu ce se compara acesta ca sa se vada daca este sau nu eficient? Astfel, de exemplu, se poate compara un set de bune practici sau cu un alt individ cu rezultate exceptionale, recunoscute si cu un standard superior.
2. eficienta individuala poate avea mai multe dimensiuni deoarece nu poate fi masurata tinand seama doar de un singur indicator. De exemplu faptul ca un individ (functionar public) a primit calificativul maxim (adica nota 5) la cunoasterea legislatiei) aceasta nu este relevant pentru a fi considerat un individ cu performante superioare, de elita.
3. indivizii mai eficienti au mai multe sanse sa foloseasca practici coerente, corecte de management; relatia nu poate fi aplicata si in sens invers, adica folosirea practicilor corecte de management nu confera statutul de angajat eficient.

De aceea aplicarea strategiilor de „bunelor practici”poate garanta o evaluare critica si obiectiva. Ceea ce autorii contesta este faptul ca o anumita „buna practica”nu produce aceleasi rezultate superioare la un numar dat de persoane, iar conceptul de „eficienta individuala” este o chestiune de abordare. Fiecare persoana o poate interpreta in mod diferit fata de alta persoana.

Performanta in administratia publica implica o evaluare continua, care sa tina cont de situatia existenta pentru formularea unor solutii reale de imbunatatire a calitatii serviciilor pe care le ofera. Fara a dori sa intram in detaliile strict tehnice ale implementarii acestui standard care da o relevanta speciala unui management performant, este bine sa analizam principalele etape in luarea deciziilor si a celor mai importanti pasi catre managementul unei reale performante.

Unii autori propun o serie de etape diferite pentru a atinge acest deziderat, dar trebuie sa tinem cont de faptul ca managementul performantei este un proces care include anumite etape si proceduri care trebuie aplicate fie la nivelul organizatiei, a directiilor specializate sau la nivelul proceselor care se desfasoara la nivelul acestora. O alta observatie tine faptul ca etapele si procedurile de care aminteam mai sus pot varia functie de tințele de performanta, de responsabilii cu implementare, de abilitatile lor si de atributiile specifice pe care acestia le au in cadrul postului pe care il ocupa. (Un pșiholog al unei institutii poate observa si analiza productivitatea muncii si elementele individuale care determina aceasta, iar un economist analizeaza rezultatele financiare, profitul si functie de starea angajatilor. ). In cele ce urmeaza vom prezenta etapele si cerintele generale ale conceptului de management al performantei, care pot fi adaptate in functie de Planul (strategia) de Dezvoltare al fiecarei institutii, cu mentiune ca exista putine situatii in care se respecta ordinea prezentata de noi, iar rezultatele care sunt obtinute de la o etapa la alta pot fi folosite pentru imbunatatirea sau modificarea unei etape anterioare. Folosind exemplul anterior, Strategia de Dezvoltare poate fi modificata la sfarsitul unei etape sau dupa analizarea feedback-ului unor mai multe etape. Mai trebuie adaugat ca in cele ce urmeaza vom prezenta o serie de etape cu aspect general, ce se pot adapta mai multor activitati care tintesc performanta superioara si, implicit, dezvoltarea capitalului uman in cadrul unei organizatii, cum ar fi managementul activitatii de organizare si/sau planificare, coordonarea activitatilor sau managementul dezvoltarii organizationale.

1. se analizeaza obiectivele generale si se raporteaza la rezultatele obtinute la un moment dat, in raport de cantitate, calitate, costuri sau termene de executie propunandu-se masuri de corectare in cazul unor identificari nefavorabile. (acesta este un tip evaluare a performantei la un moment dat – evaluare intermediara)
2. In aceiasi termeni se analizeaza rezultatele unui anumit domeniu, ca un element de ghidare fata de rezultatele dorite in relatia cu alte servicii sau directii din organizatie (la produse si servicii solicitate din interior sau de catre beneficiari sau parteneri externi)
3. Trebuie avuta certitudinea ca ceea ce se analizeaza sunt rezultate care contribuie la performanta si la rezultatele generale ale organizatiei.
4. Acolo unde este cazul se detaileaza analiza si se prioritizeaza, dupa caz, acele rezultate care trebuie imbunatatite.
5. Identificati unitatile de masura sau de evaluare primara pentru a vedea daca si cat de bine rezultatele evaluate sunt cele dorite sau prognozate.
6. Identificati mai multe elemente specifice care pot ajuta intr-o evaluare primara cat mai reala.
7. Treceti la identificarea standardelor care stabilesc cat de bine rezultatele urmarite sunt realizate (de exemplu: ceea ce este conform asteptarilor sau ceea ce este sub sau peste asteptari. )
8. Realizati un „plan de performanta”sau de calitate care include rezultatele analizate, cele dorite, unitatile sau elementele de masura si evaluare si standardele de lucru.    

Referitor la instrumentele pe care le putem folosi in vederea cresterii si dezvoltarii capitalului uman la nivel organizational, enumeram si incercam sa definim pe scurt in cele ce urmeaza cateva dintre alternativele de lucru:

• Tipare de lucru: se refera la polarizarea fortei de munca fenomen ce reprezinta unul din marile amenintari ale coeziunii sociale. Contrastul dintre familiile cu angajati-bogati si cele cu angajati-saraci s-a dezvoltat alarmant de-a lungul ultimelor doua decenii. Una dintre primele descoperiri ale operei lui Goleman a fost felul in care familiile cu un capital uman ridicat si cu castiguri nete mari pot sta, cu toate acestea, prost la capitolul social din cauza timpului limitat ramas pentru interactiunile sociale din cadrul familiei si dintre familie si alte institutii sociale; aceasta este, de asemenea, una dintre concluziile majore si ale studiilor recente din domeniu[30]
• Conectarea tehnologiei la educatia sociala: Noile tehnologii informationale si de comunicare au creat oportunitati uriase pentru accesul la cunoastere si pentru noi cai de lucru si castig. O cantitate uriasa de retele a devenit posibila. In acelasi timp ridica amenintari asupra cailor prin care informatiile sunt acumulate si distribuite. Ca si in cazul orelor de lucru, exista puternice tendinte catre polarizare; la fiecare nivel se afla grupuri expuse riscului excluziunii sociale. Exista o serie intreaga de intrebari ce se cer ridicate despre efectul ICT (Information and Communitcation Technologies - tehnologiilor informatiei si comunicarii) asupra educatiei societatii.
• Educatia informala: Capitalul uman nu se formeaza doar in cadrul institutiilor educationale sau al mediului de lucru. Tot mai evident, dezvoltarea capitalului uman depinde de oamenii capabili sa participe in mod activ la sferele relevante ale vietii sociale. Aptitudinile ocupationale sunt invatate la serviciu, atat in mod implicit cat si voluntar. Competentele sociale sunt dobandite mai degraba prin actiune decat din lecturi sau prin formele institutionalizate ale educatiei.
• Alaturarea si implementarea eficienta a politicilor de formare a capitalului uman: O coordonare imbunatatita este o recomandare generoasa fata de elaborarea, coordonarea si implementarea politicilor specifice. Uneori acest fapt ridica intrebarea cui ii revine rolul de coordonator, cu genul de implicare de la varful piramidei in jos. Probabil ca aceasta intrebare aduce in discutie o apropiere nerealista de implementarea politicilor.

Putem afirma ca managementul capitalului uman se refera si la evaluarile specifice, nu doar la masuratori. Caracteristica definitorie a acestuia consta in folosirea unitatilor de masura pentru a stabili o metoda de conducere a oamenilor. De asemenea, managementul capitalului uman subliniaza ca avantajul competitional este obtinut prin investitii strategice in acele bunuri care, odata detinute, cresc eficienta organizatiei. Managementul capitalului uman se constituie ca un liant intre capitalul uman si strategiile de afaceri. [31] Pentru mobilizarea si dezvoltarea potentialului uman necesar Romaniei ca membru al Uniunii Europene, se au in vedere urmatoarele demersuri[32]

• includerea problematicii resurselor umane in toate programele de reforma, indiferent de domeniu; aceasta inseamna ca orice program trebuie sa aiba in vedere activitati de formare, management, inovatie, dezvoltare comunitara, participare civica, constientizare, socializare politica, educatie permanenta, ameliorarea calitatii muncii si a vietii;
• folosirea centrelor de excelenta si a sectoarelor eficiente ca suport pentru transformarea intregii societati;
• dezvoltarea capacitatilor institutionale, indeosebi a celor cu potential de inovare, influenta directa si multiplicarea schimbarilor sociale;
• formarea competentelor de adaptare intr-un context nesigur si problematic, in perspectiva cresterii capacitatilor de competitivitate, ocupare si dezvoltare durabila;
• concilierea calitatii si a echitatii, prin realizarea unor noi standarde ale vietii sociale si distribuirea mai echitabila a serviciilor publice si consumului;
• asigurarea unei formari continue, in perspectiva educatiei permanente, care sa cuprinda atat dimensiunea profesionala cat si socializarea politica si educatia civica;
• sustinerea potentialului biologic al resurselor umane, prin masuri care sa amelioreze starea de sanatate, igiena publica, asistenta sociala si echilibrul demografic;
• asigurarea unor standarde minimale de formare a resurselor umane: educatie de baza pentru toti, formare initiala minima, integrare sociala si profesionala, participare civica, coeziune sociala, capacitate de inovatie, sanatate fizica si mentala, constiinta ecologica, moralitate publica etc. ;
• considerarea competentelor si a formarii drept criterii obligatorii pentru selectia profesionala, promovarea manageriala si recunoasterea sociala; formarea unor noi elite manageriale si politice;
• relansarea activitatii de cercetare stiintifica si tehnologica, grav afectata de declinul economic;
• descentralizarea, dezvoltarea regionala si centrarea pe nevoi specifice; mobilizarea comunitatilor locale in identificarea si utilizarea propriilor resurse umane;
• formarea pentru mobilitate geografica, sociala si ocupationala, pentru a face fata tendintelor de globalizare;
• combaterea marginalizarii si excluderii sociale, prin protectie sociala eficienta, sustinerea prioritara a zonelor defavorizate si includerea populatiei vulnerabile; incurajarea participarii sociale a tuturor persoanelor, grupurilor sau organizatiilor, stimularea responsabilitatii comune si a dialogului social;
• asigurarea unei culturi civice minimale pentru toata populatia si folosirea drepturilor omului ca principiu de baza al relatiilor sociale;
• formarea capacitatilor de anticipare, de rezolvare a unor situatii neprevazute, de comunicare, spirit critic, dezvoltare personala, invatare permanenta, negociere colectiva, coexistenta intr-un mediu multicultural, toleranta si solidaritate;
• formarea culturii organizationale, stimularea spiritului antreprenorial, a competentelor de munca in echipa si de asumare a riscului, precum si preocuparea pentru calitate, care sa favorizeze cresterea productivitatii si competitivitatii;
• cunoasterea politicilor si institutiilor europene, in perspectiva realizarii “acquis”-ului comunitar;
• completarea legislatiei nationale in dubla perspectiva a accederii la structurile europene si cresterii eficientei valorificarii resurselor umane.

In incheierea acestei parti, trebuie sa mentionam ceea ce Profesorul Ion Petrescu a afirmat legat de relatia dintre managementul capitalului uman si performanta organizationala: „Managementul capitalului uman nu poate fi performant daca nu ofera solutii reclamate de viata, daca nu actioneaza asupra tuturor elementelor umane, care conditioneaza dezvoltarea firmei. Cercetarile de pșihologie economica demonstreaza ca o activitate manageriala orientata spre productie cum nesocotirea oamenilor care o desfasoara, este inferioara nu numai psihologic, dar si economic alteia orientate spre oamenii care produc numai prin intermediul acestora, spre productia propriu-zisa. Managerul ce se orienteaza exclușiv spre productie pierde din vedere oamenii si ajunge deci la o viziune unilaterala si mai putin performanta, pe cand cel orientat si spre oameni imbratiseaza toata activitatea firmei, toate aspectele ei fundamentale, pentru ca nimic nu se intampla in cuprinsul acesteia fara contributia activa, creatoare, constienta si voita a oamenilor. ”[33]

Intrebari și teme recapitulative:

1. Care sunt traiectoriile care trebuie sa asigure dezvoltarea capitalului uman?
2. Cum comentați etapele dezvoltarii capitalului uman din perspectiva unei recrutari eficiente?
3. Care este relația dintre performanța organizaționala și capitalul uman?
4. Care sunt instrumentele statului pentru dezvoltarea capitalului uman?

Bibliografie selectiva

1. L.Schatz ,Managing By Influence, 1986, New Jersey
2. Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Editura Economica, 1999,
3. Ionescu, Gheorghe, Cazan, Emil, Negrusa, Adina-Letitia, „Managementul Organizational”, Ed. Tribuna Economica, 2001
4. Petrescu I., Management social, Editura Expert, 2004
5. Simionescu, A., Condurache Ghe., Manual de inginerie economica, Editura Dacia, 2001
6. Panisoara, G., Panisoara I., Motivarea eficienta, Editura Polirom, Iasi, 2005
7. Charnow, Montana „Management”, Barron’s, New York, , 2000
8. Barnard,Chester, „Functions of the Executive” , Harvard University Press, 1983
9. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economica, Ed.IV, Bucuresti, 2003
10. Cole, G. A. Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000
11. Panișoara O., Panișoagra G., Managementul resurselor umane, Editura Polirom, 2005
12. Dimitrescu, M., Managementul modern intre autoritate și influența, Editura CH Beck, București 2008
13. Deaconu, A., Flexibilitatea resurselor umane in administratia publica, Editura Economica, Bucuresti, 2001
14. Dimitrescu, M, Managementul resurselor umane; formarea, motivarea și promovarea elitelor, Editura Hyperion
15. Legea privind Statutul funcționarilor publici nr. 188/1999 cu modificarile și completarile ulterioare
16. Legea privind Codul de conduita a functionarilor publici, Monitorul Oficial nr.157, din 23 februarie 2004.
17. Petrescu, I., Managementul Capitalului Uman, Ed. Expert, Bucuresti, 2006
18. H.Fayol, „General and Industrial Management”, Landas Pitman&Sons, 1949
19. Maracine Virginia, Decizii manageriale. Imbunatatirea performantelor

decizionale al firmei, Editura Economica, Bucuresti, 1998.

20. Muchelli, A. , Arta de a influenta, Editura Polirom, Iasi, 2002
21. Andrew J. DuBrin, „ Managementul contemporan aplicat” , Burr Ridge, Illinois, 1994