Cultura si climat organizational

CULTURA SI CLIMAT ORGANIZATIONAL

Atitudinea generala a membrilor unei organizatii fata de munca are o importanta deosebita asupra modului in care munca este realizata in mod efectiv in cadrul unei organizatii, fiind un determinant direct al performantelor individuale si implicit al rezultatelor organizatiei respective. Cand vorbim de atitudinea fata de munca, este necesar sa avem in vedere doua aspecte extreme de importante: aspectul individual si aspectul social. Daca la nivel individual putem vorbi de o atitudine fata de munca, la nivelul unei societati putem vorbi de mentalitate fata de munca.In general, notiunea de atitudine este asociata cu sentimentul pozitiv sau negativ, favorabil sau defavorabil fata de ceva sau cineva anume. Atunci cand spunem ca nu ne place atitudinea unei persoane, nu ne place de fapt modul in care aceasta gandeste sau de se comporta intr-o anumita situatie. Atitudinea este sentimentul, impresia sau credinta stabila pe care cineva le incearca privitor la o persoana, un grup, o idee, o situatie sau un obiect.
Atitudinea are la baza trei factori:
• factorul cognitiv (opiniile, credintele unei persoane fata de minoritati de exemplu)
• factorul afectiv (emotiile, sentimentele sau alte stari de spirit asociate ideii de acceptare a minoritatilor)
• factorul comportamental (intentia sau predispozitia acelei persoane de a incerca sa depuna efort pentru acceptarea propriu-zisa a minoritatilor)
Sistemul de atitudini si valori, prezente la nivel individual, se pot modifica in timp si difera intr-o masura mai mare sau mai mica de la un individ la altul. La nivel de colectivitate insa vorbim de mentalitate, de aspectele comune referitoare la atitudinile si valorile individuale, care raman constante si si se transmit nu de multe ori de-a lungul generatiilor. Asadar, atitudinile si valorile corespund nivelului individual, si termenul de mentalitate nivelului social.
Cultura organizationala constituie un alt element important, si care are o influenta directa asupra rezultatelor economice ale unei organizatii. Aceasta poate fi situata pe o treapta intermediara intre atitudinile individuale si mentalitatea generala, fiind influentata de ambele, dar manifestandu-se in interiorul unei colectivitati mai mici, cum este cazul organizatiilor profesionale.
In acest context putem face si o distinctie intre cultura, vazuta ca un concept foarte larg (mentalitatea fiind o componenta a acesteia), si cultura organizationala. Cultura reprezinta ansamblul de valori care conditioneaza comportamentele si atitudinile acceptabile sau nu ale membrilor unei societati. Cultura organizationala reprezinta ansamblul de traditii, valori, proceduri, conceptii si atitudini care creaza contextul activitatii in cadrul organizatiilor.
Exista multi factori psihologici dependenti de cultura organizationala, factori care favorizeaza cresterea performantei in cadrul unei companii.

Din punct de vedere al culturii organizationale exista mai multe abordari:
- perspectiva intrepretativ-simbolica
- perspectiva deconstructivista
- perspectiva substantialist-modernista
- perspectiva post-modernista
- perspectiva critica
Fiecare dintre aceste perspective evidentiaza anumite dimensiuni din cultura organizationala : tipuri de relatii, simboluri, procesele de socializare-invatare, indiferent de acestea insa, astazi, in diagnoza si analiza organizationala nu se mai poate face abstractie de abordarile culturaliste.
Se pot identifica :
• culturi puternice
• culturi slabe
Avantajele unei culturi puternice :
- Faciliteaza obtinerea unor rezultate pozitive,
- a succesului,
- permite cooperarea inrre diferite sectoare
- permite rezolvarea cu usurinta a situatiilor conflictuale
Dezavantajele unei culturi puternice:
- dezvolta o ridicata rezistenta la schimbare
- posibilitatea aparitiei conflictelor culturale este mare
- apar patologii culturale
- apar directii de actiune colectiva orientate impotriva propriei organizatii
Se vorbeste de culturi puternice atunci cand sistemele de norme, valori, ractivi, comportamente, simboluri, sunt puternic asimilate de membrii organizatiei, gradul de implicare al individului este puternic, el identificandu-se cu organizatia respectiva.
(Mihaela Vlasceanu) : cultura organizationala poate fi definita si prin prisma legaturilor cu societatea.
Teoriile post-moderniste de constructivism, criticismul, accentueaza procesele de transformare care au loc la nivel individual, se spune ca managerii transforma indivizii reducandu-le spatiul de miscare.
O alta distinctie se face intre cultura ofociala si cea neoficiala a unei organizatii. Aceasta separare este generata de planul formal si de cel informal al relatiilor din interior.
Cultura de tip putere –exista frecvent in organizatiile mici, in organizatii si institurii financiare, in partidele politice sau in cadrul unor grupuri de interese ce actioneaza ca grup de presiune. In cadrul acestui tip de cultura, componenta informationala este dominanta, componenta empatica este redusa. Organizatia este evaluata in termenii eficientei. Deciziile sunt luate la centru si transmise prin intermediul unei persoane de incredere, e luata de o persoana care decade in pozitia de lider in momentul in care nu are rezultate. Selectia persoanelor care iau decizii depinde de bunul mers al organizatiei. Organizatiile de acest tip raspund rapid si eficient la evenimentele sau situatiile de criza, dar sunt incapabile sa indeplineasca doua sau mai multe sarcini in acelasi timp.
Cultura de tip rol –exista in clasicile organizatii de tip birocractic, caracterizate printr-o inalta specializare, prin diviziunea muncii, prin departamentalizare ridicata, grad de formalizare si standardizare ridicat. Pozitia ierarhica este sursa de putere. Oamenii sunt selectati in functie de calitatile pe care le au pentru a indeplini cat mai bine rolurile din organizatie. Cultura rol e cea care ofera un nivel ridicat de securitate pentru individ si posibilitatea profesionalizarii. Influentele in aceste organizatii se bazeaza in mare masura pe cunoasterea si aplicare regulilor si prcedurilor. Pentru indivizii ambitiosi, aceasta cultura nu este una potrivita. Cultura rol se preteaza pe profilul individului care prefera predictibilitatea si securitatea. Predictibilitatea in plan individual are n corespondent in plan organizational si anume rigiditatea.
Cultura tip sarcina –este centrata pe sarcina profesionala. Accentul cade pe cautarea si asigurarea resurselor ce pot contribui la executarea sarcinilor. Influenta in aceste organizatii are la baza puterea expertului, contand mai putin pozitia ierarhica. Individul are o libertate mai mare, are autonomie in a stabili relatii inter si intra organizationale. Din punct de vedere al ideii de schimbare, cultura tip sarcina raspunde cel mai bine daca managerul este flexibil, fiind constient ca are un mandat e o perioada detemrinata. El trebuie sa raspunda provocarilor intr-un climat instabil, determinat de o piata extrem de competitiva. Dezavantjul acestei culturi este capacitatea scazuta de control/coercitie.
Cultura tip persoana –individul este elementul central si are independenta absoluta. Astfel de cultura se gaseste in organizatiile de tipul asociatiilor profesionale ale arhitectilor, consultantilor, coperativele, etc.
Un alt element determinant al atitudinii generale fata de munca este climatul organizational. Prin notiunea de climat organizational intelegem starea de spirit a angajatilor, atitudinile, opiniile si credintele lor intr-un anumit moment .
De exemplu, atunci cand evaluam satisfactia in munca, nivelul de implicare, identificarea cu firma, dedicarea fata de companie etc., evaluam nu cultura organizationala, ci climatul organizational.
Diferenta dintre climatul organizational si cultura orgnizationala este data de gradul de stabilitate si de persistenta a acestora. Astfel, climatul organizational se refera in special la aspectul atitudinal si la credintele, opiniile si sentimentele angajatilor intr-un anumit moment, in timp ce cultura organizationala vizeaza in special aspectul valoric si elementele de stabilitate si continuitate (norme scrise si nescrise, simboluri, valori, etc.).
In concluzie, putem afirma ca atitudinea fata de munca a angajatilor este un factor complex, care depinde atat de climatul organizational (si indirect de cultura organizationala) cat si de mentalitatea generala fata de munca a unei societati. Atitudinea generala fata de munca influenteaza in mod direct performantele organizatiei, iar la nivel individual este un determinant al performantelor in munca, precum si al carierei personale.