Metode de cunoastere a personalitatii elevilor

METODE DE CUNOASTERE A PERSONALITATII ELEVILOR

Metodele sunt deosebit de multiple si de complexe pentru a surprinde cat mai multe laturi ale persoanei pe care o examinam.

Puteti observa mai jos o clasificare a metodelor de evaluare construite pe baza unor tehnici psihologice specifice :

Scopul studiului psihologic prin multitudinea de metode prezentate mai sus este sa imbunatateasca evaluarea personalitatii, a inteligentei "peste nivelul de exactitate pe care il putem atinge prin bunul simt neajutorat" (G. Allport, Structura si dezvoltarea personalitatii, p. 396). In continuare vom vedea procedeele care urmaresc acest scop:

1. Observatia si convorbirea

Sunt metode pe care orice persoana le foloseste in momentul in care relationeaza si care nu necesita neaparat studii stiintifice. In contextul examinarii psihologice aceste metode capata insa un sens stiintific, deoarece se urmareste comportamentul unei persoane in mai multe situatii, iar conversatiile au prestabilite scopuri, obiective care intereseaza in acel moment. Deoarece sunt metode foarte subiective, trebuie respectate cateva reguli care sa permita o "fotografiere" cat mai reala a celui intervievat.

Aceste reguli pe care psihologul le utilizeaza sunt benefice si pentru manager, in discutiile pe care le poarta. Acestea sunt urmatoarele:

Adoptarea unei atitudini non -critice si deschise vizavi de persoana intervievata;

Evitarea generalizarilor unor comportamente particulare;

Analiza atenta a comportamentului nonverbal (daca este sau nu in concordanta cu comportamentul verbalizat);

Punerea de intrebari ajutatoare, atunci cand este nevoie pentru clarificarea unor raspunsuri ale subiectului;

Intrebarile sa fie clare, concise si intr-un numar optim pentru a evita aparitia senzatiei de interogatoriu.

Nu este indicata construirea unei imagini despre persoana respectiva de la primele intrebari, existand riscul ca prima impresie sa influenteze intreaga perceptie despre persoana respectiva.

Prin respectarea acestor reguli sunt sanse foarte mari sa se obtina o prima analiza cat mai obiectiva a fiecarui individ in parte. La aceasta contribuie si urmatoarea metoda care se poate utiliza , mai ales la recrutarea de personal.

2. Anamneza si metoda biografica

Aceste metode ne furnizeaza date despre apartenenta socioculturala, nivelul educational, rolurile pe care le-a exercitat si le exercita individul in societate. De ce sunt acestea importante? Pentru ca personalitatea noastra de baza este in mare masura determinata de conventiile sociale, de obiceiuri si coduri, o mare parte din natura omului reflectand aceste norme. Aceste informatii ne pot ajuta in predictia in ceea ce priveste conduita pe viitor a persoanei respective.

Astfel anamneza cuprinde urmatoarele date:

sex

varsta

ocupatie

clasa sociala

apartenenta sociala, nationala, regionala

alte norme semnificative

roluri in principalele grupuri carora persoana le apartine

statutul parintilor

relatiile cu acestia

studiile

Metoda biografica este utila deoarece ne ofera informatii despre modul de reactie a persoanei in momentele cruciale ale vietii sale. In acest sens se poate cere persoanei in cauza sa noteze 15 - 20 de evenimente marcante din existenta sa. I se poate acorda chiar si o limita de timp pentru a nu avea foarte mult timp de gandire. Cu cat timpul pus la dispozitie este mai scurt, cu atat raspunsurile sunt mai spontane, deci si mai sincere.

Apoi poate avea loc o conversatie pe baza informatiilor ce reies din autobiografia lui. Aceasta metoda completeaza cu succes curriculumul vitae, care ne ofera informatii legate mai mult de evolutia sa profesionala.

Astfel, putem elemente importante legate de imaginea sa de sine , cum se autoevalueaza ca rezultat al evolutiei sale atat profesionale cat si personale.

3. Autoevaluarea

Prin aceasta metoda individul va relata in mod deliberat si explicit aspecte privitoare la domeniile selectate din propria personalitate.

O modalitate ar fi scala autocentrarii - aceasta ofera o masurare unica a satisfactiei unei persoane fata de situatia sa in viata. Autorii Kilpatrick si Cantril cauta sa obtina mai intai de la subiect un enunt referitor la propriul sau "mod ideal / optim de viata". De exemplu subiectul poate spune ca-si doreste o situatie financiara mai buna, satisfactie in munca. Apoi i se cere sa descrie ce ar considera a fi cel mai rau mod de viata pentru el. Ar putea raspunde ca saracia, o boala grava. Fixand astfel capetele extreme ale "lumii reale", i se cere sa se imagineze pe sine pe o scara, stand undeva intre extrema buna si cea rea. I se arata diagrama de mai jos si este intrebat: "Unde ai spune ca te afli acum pe aceasta scara?".

Poate fi de asemenea intrebat: "Unde te aflai pe aceasta scala acum 2 ani sau 3 ani?".

Modul de viata ideal

Modul de viata cel

mai rau posibil

Metoda are avantajul de a centra scara la extremitatile superioara si inferioara in functie de valorile, scopurile si temerile propriei persoane.

O alta metoda de autoevaluare este aceea de a raspunde de 15 ori la intrebarea "Cine sunt eu?" in 20 de minute (un test elaborat de Kuhn & Mc Partland). Timpul scurt pus la dispozitie duce la o mai mare sinceritate a raspunsurilor.

Ceva asemanator cu metoda anterioara poate fi cea prin care i se cere persoanei sa scrie o compunere de aproximativ 10 randuri prin care sa se autocaracterizeze.

Nu sunt metode stiintifice, dar se pot obtine date importante legate de aspecte subtile ale valorii personale, pe care individul in mod deliberat le cenzureaza.

4. Interviul

Ma refer la un interviu structurat care a aparut ca o alternativa "stiintifica" la interviul traditional. Printr-un interviu se pot obtine atat informatii relevante cat si irelevante despre caracteristicile unei persoane. De asemenea ele influenteaza perceptia ulterioara a celui intervievat intr-un mod pozitiv sau negativ. Din moment ce interviurile sunt atat de imprevizibile, se pune intrebarea daca nu ar trebui eliminate. S-ar putea realiza un interviu in care cel care pune intrebarile sa fie puse de un computer, fiind mai comod in a da niste raspunsuri personale unui computer decat sa te afli fata-n fata cu o persoana straina care pune intrebari mai mult sau mai putin comode. Totusi este nevoie de o relatie directa, conservandu-se un grad ridicat de obiectivitate. Unele companii au utilizat grafologi (caracterizarea unei persoane in functie de stilul in care scrie), altele au utilizat poligraful (detectorul de minciuni) pentru angajari pentru a recruta persoane cat mai competente. Binenteles, ca au existat pareri pro si contra acestor metode.

Astfels-a ajuns la interviul standardizat care este o metoda prin care se pune un set de intrebari fixe pentru diferite angajari, raspunsurile fiind apoi evaluate dupa un criteriu unic. Dupa ce sunt intervievati toti candidatii se compara evaluarile in functie de o serie de factori raportati la cerintele posturilor. Aceste interviuri standardizate au aparut ca o necesitate in a elimina subiectivismul din interviurile traditionale. Factorii care genereaza acest subiectivism sunt urmatorii: preferinta pentru candidatii mai tineri, atractia fizica, vestimentatia, dispozitia in care se afla cel care intervieva, prejudecatile acestuia.

Tocmai pentru a evita aceste fenomene, este nevoie si de alte tehnici pentru a intregi examinarea psihologica a candidatilor, tehnici pe care le puteti analiza ulterior.

5. Tehnici proiective

Aici amintim testele de completare de fraze in care i se cere subiectului sa termine afirmatii care incep cu numai doua sau trei cuvinte, de exemplu:

Am avut momente in viata cand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Eu si familia mea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cand sunt suparat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mama mea este . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ambitia mea este . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

O alta tehnica proiectiva este testul tematic aperceptiv (TAT) care consta in prezentarea unor serii de imagini, iar subiectului i se cere sa "spuna o poveste" in legatura cu fiecare imagine. Intrucat o imagine se refera numai la o scena de moment, imaginatia este obligata sa inventeze evenimente care au dus la aceasta scena, sentimentele implicate si rezultatul probabil al situatiei. Spunand o asemenea poveste e probabil ca subiectul sa-si proiecteze in imagine propriile preocupari, trebuinte, fantezii, trebuinte, frici sau sperante. Povestea care rezulta spune mai mult despre subiect decat despre imaginea insasi.

Aceste tehnici nu au validitate stiintifica, fiind construite mai mult la nivel intuitiv, dar sunt deosebit de utile pentru ca persoana examinata nu-si da seama nici de scopul in care sunt puse intrebarile, nici de modul in care pot fi interpretate raspunsurile si de aici simularea nu-si are locul. Putem obtine informatii pe care subiectul le cenzureaza in mod constient si inconstient, deci persoana se dezvaluie asa cum este ea si nu cum "crede" ca este.

Tehnicile proiective constituie o legatura intre testele de diagnostic si cele de interventie - terapeutice.

6. Teste si scale

Sunt acele teste de personalitate si de inteligenta (calcularea QI - ului, a capacitatii de rezolvare de probleme, de memorare, atentie etc.).

Testele si scalele de personalitate cuprind un numar de intrebari, care cauta sa coteze pe scale de evaluare anumite trasaturi de personalitate, binenteles (raportate la cerintele postului vizat). Printre aceste teste sunt cele care vizeaza echilibrul personalitatii si chiar prezenta patologicului - vizand urmatoarele aspecte ale psihicului:

o      Nervozitate

o      Agresivitate

o      Excitabilitate psihica

o      Depresie

o      Extraversie

o      Sociabilitate

o      Calm

o      Tendinta de dominare

o      Labilitate emotionala

o      Capacitate de decizie (masculinitate)

o      Anxietate

o      Tulburari de comportament

Alte teste vizeaza nivelul de dezvoltare a trasaturilor de personalitate, cum ar fi:

o      Responsabilitatea sociala

o      Conformism

o      Gandire libera si creativa

o      Flexibilitate

o      Toleranta la frustrare

o      Capacitate de dominare

o      Altruism

Aceste caracteristici sunt cuantificate sub forma unor note, obtinandu-se grafice si profile cu gradul de dezvoltare la fiecare individ in parte - asa cum se poate vedea in exemplu de mai jos:

Cotele 0, 1, 2 inseamna nervozitate, agresivitate, depresie, excitabilitate, tendinta de dominare, labilitate emotionala ridicate - ceea ce denota o personalitate dezechilibrata. Acestea sunt trasaturi negative ale personalitatii. Cota 3 este o cota critica. De la cota 4 pana la 9 este gradat echilibrul acestor trasaturi.

Cotele 0, 1, 2 inseamna sociabilitate, calm masculinitate scazute ceea ce nu este indicat pentru un post unde munca in echipa este importanta, fiind vorba de trasaturi pozitive ale personalitatii.

Cand vorbesc de teste nu ma refer la acele chestionare care apar in diverse reviste, publicatii, cum ar fi: "Esti facut sa fii lider?", ci este vorba de teste validate stiintific folosite de specialisti )psihologi, sociologi), a caror rezultate reprezinta o imagine complexa asupra psihicului si personalitatii. Punctul slab al testelor este faptul ca favorizeaza simularea din partea subiectului, deoarece intrebarile nu sunt intotdeauna suficient de subtile pentru ca persoana care raspunde poate sa-si dea seama de obiectivul urmarit prin intrebarea respectiva. De exemplu: "Uneori te enervezi atat de tare incat iti vine sa spargi cateva farfurii?" sau "Cateodata aveti insomnii?". La astfel de intrebari persoana poate specula faptul ca un raspuns afirmativ va duce la o evaluare negativa a personalitatii sale.

Testele de acest gen solicita raspunsuri la situatii mai mult sau mai putin ipotetice. Este indicat sa vedem personalitatea individului transpusa intr-o situatie concreta, printr-un exercitiu de simulare in cadrul caruia trebuie sa joace un anumit rol.

6. Jocurile de rol

Aceasta metoda este din ce in ce mai utilizata in momentul recrutarii de personal, deoarece permite subiectului sa-si puna in valoarea atat calitatile personale cat si cunostintele profesionale.

Ea presupune crearea unei scene pe o anumita tema in care actorii sunt candidatii. De exemplu economisti, care trebuie sa realizeze impreuna cateva strategii de promovare a unui produs.

Prin jocurile de rol se pot urmari cateva aspecte importante in vederea angajarii: spiritul de cooperare si comunicare, pragmatismul, increderea in fortele proprii e.t.c.

Cu ajutorul acestei metode se pot realiza simularea unor situatii reale care le pot aparea la locul de munca al persoanei respective.

Dupa cum vedem exista o serie de metode care pot fi folosite atat la recrutarea de personal, dar si la "monitorizarea" sa dupa ce este angajat. Este un lucru deosebit de important sa urmaresti evolutia persoanei nu numai pentru confirmarea alegerii facute, ci si pentru intervenire in momentele mai dificile.

Managerii pot sa se intrebe: "Care este beneficiul aplicarii atator metode la recrutare cat si pe parcurs?". Printr-o psihodiagnosticare cat mai completa se asigura angajarea unor persoane cu adevarat competente, care sa contribuie la eficienta pe ansamblu al firmei respective.

In perspectiva, aceste metode ne ajuta sa surprindem cat de motivata si de satisfacuta este persoana respectiva vizavi de locul , climatul de munca si cei care-l conduc. In momentul in care apar fenomene de labilitate psihica, apatie, depresie depistate prin metodele mentionate mai sus, acestea vor constitui semnale de alarma legate de motivatia si satisfactia muncii sale. Aici se poate interveni cu chestionare atitudinale - care surprind aceste fenomene. Iata cateva exemple:

Sunteti multumit conditiile de la locul de munca?

Cum sunt relatiile cu colegii de munca ?

Sunteti satisfacut de munca dvs.?

De asemenea psihologul poate fi consultat in ceea ce priveste modalitatea cea mai adecvata de perfectionare profesionala a angajatilor si mentinere a unei atmosfere in care angajatul sa se simta important si pus in valoare prin recunoasterea meritelor sale.

Toate metodele prezentate au ca obiectiv principal perceptia cat mai corecta a unei persoane. Dupa cum am vazut cunoasterea unei persoane este un fenomen deosebit de complex. Aceasta complexitate este determinata de o serie aspecte care pot favoriza sau defavoriza perceptia unei persoane in mod cat mai obiectiv.

Iata care sunt factorii care influenteaza examinarea, cunoasterea unei persoane:

q      Accesibilitatea celuilalt

Cercetarile au aratat ca oameni difera foarte mult prin cantitatea de informatie pe care o dezvaluie de buna voie despre ei insisi si prin numarul de persoane carora li se destainuie. Accesibilitatea consta in faptul ca unii sunt mai "deschisi" si altii "enigmatici" in mod deliberat. In general, se pare ca femeile se dezvaluie mai mult decat barbatii.

Este evident faptul ca dorinta de autodezvaluire constituie un factor major in facilitarea perceptiei persoanei.

q      Primele impresii

O data cu prima privire aruncata asupra unei persoane sunt emise primele judecati. Iata ca privirea cea mai scurta apare ca un proces mintal mult mai complex decat pare - in cateva secunde se emit judecati privitoare la sexul, varsta, statura, nationalitatea clasa sociala, odata cu unele aprecieri legate de temperamentul sau, "rigiditatea"sa, dominanta e.t.c.

Surprinzator cum putem sa percepe o personalitate la primul contact nu prin analiza pe "fragmente' pe o perioada de timp, ci, prin prisma unor prejudecati deja consolidate in care noi avem increde, fara sa constientizam faptul ca ele de fapt ne "paraziteaza" cunoasterea cat mai obiectiva a celuilalt. Totusi "judecatorii" difera - sunt cei flexibili, care-si largesc prima impresie cu informatiile suplimentare acumulate pe parcurs, modificand judecatile emise si cei rigizi care-si pastreaza o imagine stereotipa si saraca chiar daca obtin mai multe informatii.

q      Aptitudinea de a judeca

Se refera la doua aptitudini: sensibilitatea fata de un celalalt generalizat - se refera la cunoasterea modului in care oamenii se comporta in general si sensibilitatea interpersonala - se refera la aptitudinea de a percepe cum se simte o persoana intr-un anumit grup fata de o problema sau fata de liderul grupului respectiv, total separat de o opinie medie. Desigur ca aceasta aptitudine reprezinta ceea ce de obicei avem in minte cand vorbim despre" un bun judecator de oameni".

Cercetarile arata ca cele doua aptitudini sunt independente si anume, aceia care sunt buni judecatori ai "publicului" nu sunt in mod necesar judecatori buni ai "persoanei". Un director comercial al unui mare magazin de exemplu poate sa prevada "ce va cumpara publicul" dar fara sa fie capabil sa aprecieze dispozitia unui client in momentul in care face cumparaturi.

Exista mai multe dovezi ca oamenii judeca cel mai bine pe aceia care sunt asemanatori cu ei si pentru care au simpatie.

Ceea ce transpare din cercetarile facute este faptul ca sensibilitatea interpersonala este o aptitudine generalizata ce-l face pe cel in cauza sa fie "un cunoscator excelent de caractere" si pe cel care nu o detine "un om dus mereu de nas de catre ceilalti".

q      Calitatile unui bun judecator

Un judecator bun are nevoie de maturitate, nu cea data de varsta si de un stoc bogat de experiente referitoare la natura umana. Un caz special al "experientei" este similaritatea - cu cat celalalt se aseamana cu mine, cu atat mai multa experienta, ca sa zicem asa am avut cu el. Este necesar sa facem distinctie intre similaritatea reala si cea presupusa. Cea reala este un ajutor sigur pentru judecata, pe cand cealalta poate fi un handicap daunator - foarte adesea prevedem ca celalalt se va comporta asa cum ne-am comporta noi, fapt care este o eroare. Complexitatea gandirii intervine si ea aici, deoarece oamenii de obicei nu pot sa inteleaga pe alti oameni care sunt mai complecsi si mai subtili decat ei.

O buna judecata nu ar fi posibila fara abilitate si adaptare sociala care determina expansivitate, grija fata de ceilalti, flexibilitate, indicati pentru posturi de conducere, dar, in acelasi timp manifesta o dependenta excesiva fata de ceilalti. Tocmai de aceea este indicata detasarea intr-o masura considerabila. Judecatorii slabi sunt excesiv de sociabili, de afiliativi pentru a castiga aprobarea celor din jur si nu pot avea o opinie impartiala despre esecurile proprii li ale celorlalti. Un judecator bun care participa generos uneori poate in acelasi timp sa se retraga si sa examineze evenimentele si oamenii cu o obiectivitate aproape nemiloasa.

q      Unele procese ale perceptiei persoanei

Sa vedem care sunt procesele cere ies la iveala in perceperea persoanelor:

atitudini comune de judecata - cand "masuram" o persoana aproape intotdeauna avem un motiv special in vedere. Motivul nostru va limita ceea ce vedem la celalalt. De exemplu, uneori ne intereseaza daca celalalt se potriveste cu un anumit post (asociindu-l cu o situatie.          Astfel, in functie de scopurile noastre particulare, probabil ca percepem o persoana intr-un mod special si nu cu adevarat cuprinzator.

tendinta spre categorizare- primul lucru pe care-l facem in momentul in care percepem pe cineva este sa-l introducem intr-o categorie familiara. Imediat ii atribuim trasaturile propriului nostru stereotip. Daca avem o experienta mare cu aceasta categorie, foarte curand putem sa "despuiem" persoana respectiva si sa incepem procesul de individualizare. Intr-un prim pas stereotipurile ne pot impiedica sa vedem calitatile individuale ale persoanei, dar pot fi si utile in predictiile comportamentale ale acesteia.

combinarea indicilor - oferiti in mod constient si inconstient de persoana respectiva. De exemplu atunci cand cineva ne saluta politicos, observam o incruntare a sprancenelor, ceea ce denota o anumita nemultumire.

q      Unele surse obisnuite de eroare

Observatia superficiala, memoria defectuoasa, deductiile gresite, superstitiile, prejudecata e.t.c. sunt surse de eroare, dar, exista unele erori speciale care sunt atat de obisnuite in perceptia persoanei incat ele trebuie avute in vedere in mod constant.

Acestea ar fi urmatoarele:

  Suprasimplificarea

Nici cea mai lunga istorie, nici cel mai lung roman nu poate da un portret complet asupra caracterului. De obicei suntem pe deplin satisfacuti sa caracterizam concis pe ceilalti oameni, dar protestam energic daca suntem "lichidati" printr-o analiza scurta. Ne impotrivim foarte mult sa fim categorisiti si aproape orice apreciere scurta despre noi o consideram ca "o forma ieftina de cunoastere"(A. Maslow, 1960), stiind ca suntem mult mai complecsi de atat. Suprasimplificarea apare ca o limita inerenta intelectului uman. Avem tendinta uneori de a face abstractie de inconsecvente, considerandu-le "exceptii care confirma regula", astfel imaginea despre noi si de ce nu si despre ceilalti este mult mai simplificata si constanta. De exemplu imaginea noastra despre o persoana ca "avand succes" sau "neavand succes" se intinde ca o pata de ulei asupra judecatilor noastre despre trasaturile sale.

Tentatia de a suprasimplifica pare sa fie puternica in special cand exista mari diferente de varsta.

Suprasimplificarea inseamna generalizare chiar si atunci cand exista diferente accentuate, generalizare prin care celalalt este perceput mai degraba in functie de statutul si rolul sau decat ca o personalitate unica.

  Focarul intelegerii

Se refera la incercarea fiecaruia dintre noi de a intelege intentiile celuilalt, ceea ce incearca sa faca. Scopurile sale, valorile sale impreuna cu abilitatile sale si cu energia disponibila - reprezinta ceea ce ne fascineaza. Astfel, a cunoaste bine cealalta persoana inseamna a-i cunoaste intentiile, adica ce fel de viitor incearca sa realizeze, directiile stradaniei sale. Este foarte important sa cunoastem aceste lucruri despre celalalt pentru ca ele, intr-un fel cimenteaza personalitatea sa cat si pe a noastra.

Asa cum am observat, in cadrul instruirii, dezvoltarea potentialului cognitiv este conditionata de personalitatea, motivatia, afectivitatea si comportamentul celui instruit. Pentru aceasta trebuie sa vedem care sunt criteriile de care trebuie sa tina cont profesorii in procesul de mediere a instruirii: autoschimbarea, competenta, provocarea interesului, planificarea scopurilor, individualizarea, participarea, autoreglarea si controlul comportamentului, competenta, intentionalitatea si reciprocitatea, transcendenta si sensul. Dupa cum observam o activitate ca instruirea este extrem de complexa deoarece presupune dinamizarea celui instruit prin mobilizarea tuturor resurselor de care dispune - cognitive, afectiv - motivationale si volitive.

Pentru a reusi sa instruiesti eficient, de multe ori comunicarea verbala, nonverbala, tonul folosit, cartile nu sunt suficiente, ci conteaza si ceea ce este dascalul prin sine. Este bine cunoscut faptul ca un educator exercita cea mia mare influenta asupra elevilor sau studentilor nu atat prin ceea ce spune / propune, cat mai ales prin ceea ce face sau demonstreaza prin propria sa conduita : "Nu-i inveti ceea ce vrei, ii inveti ceea ce esti. Exemplul determina fapte de conduita si de constiinta" (J. Juares).

Nu este indicat sa ne limitam doar la detinerea unor serii de informatii despre procesele psihice si personalitate implicate in propria noastra formare si in formarea celuilalt, ci sa luam in considerare strategiile prin care se realizeaza medierea instruirii de catre dascal. In acest sens va vom prezenta fiecare criteriu enumerat mai sus:

Intentionalitatea si reciprocitatea - pentru a invata trebuie sa fim capabili sa gasim sens in avalansa de stimuli care ne invadeaza simturile si sa interactionam cu ei. Dascalul va izola anumiti stimuli, ii va evidentia (aceasta este intentionalitatea) ceea ce va duce la captarea atentiei persoanei instruite si va genera ceea ce se numeste "o stare de vigilenta" fata de stimuli (aceasta este reciprocitatea). Pentru a obtine reciprocitatea, dascalul trebuie sa provoace atentia celui instruit in mod activ si sa urmareasca deliberat medierea intentionalitatii. (ex. Cititorul trebuie convins sa deschida o carte si sa se implice activ in citirea ei).

Sensul - in cadrul instruirii acesta este asigurat de comunicarea celuilalt a semnificatiei si scopului unei activitati. Dascalul va da dovada de implicare emotionala, interes si va discuta importanta activitatii si ii va explica de ce trebuie realizata activitatea. "Sensul reprezinta principiul emotional si energetic care cere profesorilor sa se asigure ca stimulii prezentati copiilor ajung la acestia. Este acul care poarta ata prin panza" (H. Sharron).

Transcendenta - orice activitate poseda potentialul pentru transcendenta. Transcendenta reprezinta podul care conecteaza activitati si idei inrudite si care leaga nevoile imediate de cele aflate intr-o expansiune continua. - "Educatia este ceea ce ramane dupa ce sunt uitate informatiile"

Competenta - se produce atunci cand profesorul ajuta pe cel instruit sa-si dezvolte increderea in sine necesara pentru a se angaja cu succes intr-o anumita actiune. "Probabil cel mai important factor care determina succesul sau esecul personal, din punct de vedere educational, se leaga de ceea ce individul crede despre sine insusi"- Arthur W. Combs.

Autoreglarea si controlul comportamentului - survine atunci cand dascalul intervine pentru a face persoana instruita constienta de nevoia automonitorizarii si a ajustarii propriei conduite. Viteza si intensitatea activitatii mintale sunt modificate in functie de caracteristicile stimulilor si specificul situatiei. Modelarea autoreglarii si controlul comportamentului la copil poate fi asemanata cu "idea de instalare in interiorul acestuia a unui semafor setat pentru autoreglare" - Reuver Feurstein. "Imaginea de sine se imbunatateste atunci cand acesta isi asuma responsabilitatea pentru sine insusi"- William C. Shutz.

Participarea - este vorba de cooperare la nivel cognitiv si afectiv, participarea sustinand dezvoltarea empatiei prin intermediul interactiunii sociale deoarece "nu exista sine fara altii. Rueven Feurstein"

Individualizarea - apare atunci cand dascalul cultiva in persoana mediata sentimentul unicitatii si al diferentei. Medierea individualizarii incurajeaza autonomia si independenta de ceilalti, proclamand diversitatea fiintelor umane. De aici si instruirea bazata pe individualizare determina ca procesul de invatare sa fie centrat pe elevi, elevii isi asuma responsabilitatea pentru propriul proces de invatare si sunt capabili de autodisciplina, fiind incurajat studiul individual.

Planificarea scopurilor - acest proces poate fi asemanat cu "atintirea privirii asupra unei tinte, urmata de elaborarea unei strategii de atingere a cercului din centrul acesteia." R. Feurstein. Apare astfel comportamentul orientat spre un scop, iar mediatul /cel instruit va preia initiativa in stabilirea, cautarea si atingerea obiectivelor, care trebuie sa fie clare, credibili, realizabile, modificabile, atractive, in masura sa faciliteze dezvoltarea. - "Cine are unde merge va ajunge mai departe." - I Ching

Provocarea interesului - profesorul trezeste in cel instruit entuziasmul de a face fata unor sarcini noi si complexe; identificarea pasilor care duc la succes furnizeaza motivatia necesara infruntarii provocarilor viitoare. "Varfurile emotionale pe care le traieste exploratorul reprezinta bucuria succesului" - R. Feurstein.

Autoschimbarea - aceasta survine atunci cand dascalul incurajeaza persoana instruita sa constientizeze existenta potentialului dinamic de schimbare si sa recunoasca importanta si valoarea acestuia. Asa cum spunea Rueven Feurstein "schimbarea este cea mai stabila caracteristica a fiintelor umane".

Dupa cum am observatul intreg procesul de invatare si instruire este mediat de dascal. Tinandu-se cont de criteriile explicate mai sus, dascalul poate transforma o persoana mediocra sau dezinteresata intr-una doritoare sa invete, oamenii se pot schimba in urma unor "interactiuni favorizante".

Bibliografie selectiva:

Andre de Peretti, Jean - Andre Legrand, Jean Boniface, (2001), Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iasi

Atkinson Rita si Richard, Edward Smith, Daryl J. Bem, (2002), Introducere in psihologie, Editura Tehnica, Bucuresti

Cosmovici A., (1996), Psihologie generala, Editura Polirom, Iasi

Gillian Butler & Freda McManus, (2002), Psihologia - Foarte scurta introducere, Editura Allfa, Bucuresti

Gordon W. Allport, (1981), Structura si dezvoltarea personalitatii, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti

Florin Ciotea (coord.), (2001), Managementul performant al resurselor umane, Editura EFI - ROM, Tg. Mures

Hayes N., Orrell S., (1997), Introducere in psihologie, Editura All, Bucuresti

Mariana Rosca, (1972), Metode de psihodiagnostic, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti

Ioan Jude, Psihologie scolara si optim educational, (2002), Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti

Ionescu Miron si Radu Ioan, (2001), Didactica Moderna, Editura Dacia, Cluj - Napoca

Nicola Ioan, (2000), Tratat de pedagogie scolara, Editura Aramis, Bucuresti

Radu Ioan (coord.), (2001), Introducere in psihologia contemporana, Editura Polirom, Iasi

Reuven Feurstein, (2002), Experienta invatarii mediate in clasa si in afara acesteia, Programul de Cercetare Cognitiva, Universitatea din Witwatersrand, Editura ASCR, Cluj

Zlate M., (2001), Introducere in psihologie, Editura Polirom, Iasi

Viorel Cornescu, (1999), Managementul Resurselor Umane, Editura trei, Bucuresti

Sharon S. Brehm & Saul Kassin, (1990), Social Psychology, Houghton Mifflin Company, Boston